Buongiorno Elena, grazie per la disponibilità. Ci racconti qualcosa in più su di te e sulla tua carriera lavorativa
Ciao Giada, grazie a te. Premetto che il mio percorso è abbastanza insolito. Nel senso che ho sempre avuto un’attitudine e amore per le Persone, ma non avevo mai pensato di sfruttarla nell’ambito delle Risorse Umane. Ho lavorato tanto nell’ospitalità e tantissimo a contatto con il pubblico; quindi, avendo esercitato per molto tempo un ruolo che portava a doversi “relazionare” mi ha fatto arrivare a chi sono oggi, con il mio bagaglio di soft skill come l’empatia e la comunicazione efficace.
Perché hai scelto le HR? Qual è l’ambito che ti appassiona di più?
È grazie allo sviluppo delle Persone che si sviluppano poi i vari dipartimenti dell’Azienda. Per me è molto gratificante pensare di migliorare le Persone, anche e soprattutto attraverso la formazione. Questo non è facile, perché bisogna individuare il talento e coltivarlo. Come puoi notare dalle mie parole tutti i vari ambiti, dalla selezione allo sviluppo, hanno bisogno di comunicare tra loro; sarebbe difficile sceglierne uno. Ho scelto l’HR per le Persone, risulta quindi importantissimo monitorare tutto il loro percorso: dall’inizio alla fine.
Oggi sei People Manager presso SWAG OÜ. Ce ne parli?
Mi occupo del personale dell’azienda da quasi due anni, quando ho iniziato eravamo in 10 ora siamo 50, per cui il recruiting è stato il centro del mio lavoro per tutto questo tempo. Oltre al recruting ora stiamo lavorando molto sulla vita del dipendente stesso all’interno dell’azienda, perfezionandoci in tutti gli aspetti di esso.
Non conoscevo quanto l’HR potesse piacermi, è emozionante occuparsene in un’azienda in crescita così, ma è proprio questo che lo rende stimolante e mi permette di essere creativa e libera di proporre novità e idee.
Lavori in Estonia. Che grandi differenze hai riscontrato rispetto al mercato italiano, sia dal punto di vista lavorativo che culturale? Quali invece gli elementi in comune?
Ecco alcuni aspetti:
clima estone più rilassato improntato al balance vita/lavoro;
ambiente giovane, attitudine culturale giovane post soviet;
hanno creato un’ambiente smart, paperless e con burocrazia semplicissima e automatizzata;
In Estonia sono presenti al 90% azienda di servizi IT e Fintech quindi i lavori ricercati sono IT Finance, AML, Accountants…
A tuo parere cosa serve per lavorare in un ambiente multiculturale e multinazionale come quello in cui operi?
Senza dubbio l’amore per l’inclusione, una mentalità aperta al cambiamento e agli altri e voglia di mettersi in gioco. Non avere paura di sbagliare e capacità di imparare dall’errore.
Si parla spesso di remote working o hybrid working. Quale hai provato e quale preferisci?
Ritengo che vada data la possibilità di lavorare da remoto a chi lo preferisce, ma prevedendo anche momenti in presenza. Sono una fan del Hybrid work. Ho provato entrambi, full remot e hybrid, e sicuramente il secondo è il mio preferito.
Cosa consigli a una persona che vorrebbe intraprendere una carriera all’estero?
Di informarsi sulla cultura e il clima del paese dove si vuole andare, di capire se l’azienda ci può dare le opportunità di crescita che cerchiamo, di imparare le lingue utili per il futuro e, in ultimo, di conoscere e capire se l’ambiente della città dove si vivrà è un ambiente stimolante
Che possibilità ci sono all’interno della tua azienda in Estonia e da remoto? Che profili ricerchi?
Cerco profili per i dipartimenti IT, AML, Compliance, Legal, Customer service.. profili aperti ad imparare e a creare cose nuove, che siano appassionati di Fintech, cripto e defi e che vogliano vivere in un ambiente come quello di Tallinn, pieno di opportunità.
Buongiorno Riccardo, ben ritrovato. Ci racconti qualcosa in più su di te e sul tuo percorso nelle risorse umane?
Ciao Giada. Grazie anzitutto per la tua disponibilità.
Il mio percorso professionale in ambito HR è iniziato appena dopo la laurea, nel 2007, quando sono stato inserito in stage presso una storica realtà del settore metalmeccanico nella mia città, Varese, e nella quale ho imparato le basi della selezione di profili del contesto logistico e produzione. Dopo di allora, ho sempre lavorato presso società di servizi, prima, e studi professionali, poi, occupandomi sempre di ricerca e selezione e di consulenza strategica.
Cosa ti ha spinto ad avvicinarti alle risorse umane?
Ho sempre avuto un forte interesse per la comunicazione e la possibilità di imparare interagendo con gli altri. Ciò che mi piace molto del mio lavoro, è appunto la comunicazione e l’apprendimento costante dalle persone con cui mi relaziono.
Riccardo Riganti, Specialista Ricerca e Selezione e Orientatore professionale per Giada’s Project
Sul tuo profilo scrivi una frase molto bella ‘HR: Human Resources? No! Human Relations’. Ci approfondisci il concetto?
A mio avviso, a rischio di dire una cosa banale, non si deve parlare di risorse umane ma di relazioni umane. È una cosa, questa, che ho imparato da un professionista del settore (una persona splendida e con grandissima competenza in ambito HR!): le relazioni umane sono alla base del mio lavoro, e le persone con cui mi relaziono (candidati o aziende che siano) sono lo scopo della mia professione.
Le persone non sono il mezzo del successo, ma sono lo scopo del successo: successo è solo se si crea una relazione virtuosa tra azienda e candidato, non se si chiude una selezione. Per questo HR significa, per me, Relazioni Umane.
Come hai visto cambiare l’area della ricerca e selezione nei tuoi oltre 10 anni di esperienza in questo ambito?
Nella mia esperienza ho visto cambiare molto il mercato e i parametri di riferimento. Mentre, anni fa, si valutavano molto le competenze tecniche, adesso si considerano molto (e giustamente) anche quelle trasversali (le soft skills), che sono elemento cruciale nell’analizzare una figura professionale. Non occorre, infatti, solo individuare una persona competente in un settore, ma anche una persona con cui si possa creare una sana relazione professionale, utile alla crescita aziendale e al benessere interno.
Quando un’azienda cerca una figura professionale, solitamente è perché manca una competenza (tecnica); però non è solo la competenza tecnica che occorre trovare – io non devo cercare ciò che il cliente mi chiede, ma aiutare il cliente a capire ciò che gli serve e lì indirizzare il mio lavoro -, ma anche quella trasversale (es. comunicazione, capacità di interazione, ecc.).
Fin dal primo contatto che abbia avuto, ho riconosciuto in te una persona disponibile, empatica ed estremamente gentile e disponibile, caratteristiche essenziali per chi vuole lavorare nelle HR. Cos’altro pensi serva sia a livello di soft skill che di hard skill?
A mio avviso, ciò che serve maggiormente è l’umiltà di voler imparare ogni giorno, ad ogni colloquio, qualcosa di nuovo (sulla posizione, sul profilo professionale, su me stesso). Ho svolto centinaia di colloqui (credimi, non sono tanti) e ogni volta mi ripeto che uno dei miei obiettivi è imparare qualcosa che ancora non so, per poi migliorare nel mio lavoro e poter essere di aiuto al mio cliente (che sono sia l’azienda che i candidati).
Un libro (o film, canzone, ecc.) da leggere almeno una volta nella vita.
Buongiorno Claudio. Ci racconti qualcosa in più su di te e sul percorso che ti ha portato a diventare HR Manager di Myes – My English School?
Il mio percorso è vario e non lineare, pur se tutto in area HR, per questo credo interessante e di “speranza” per chi vuole affacciarsi a questo mondo.
Mi avvicino alla formazione del personale durante il mio tirocinio post laurea in psicologia: la mia tutor era formatrice per le competenze trasversali nei corsi di laurea di ostetricia ed infermieristica e nella ASL di Empoli, una delle più grandi della Toscana. Questo mi ha consentito di sperimentarmi da subito nell’appassionante modo della formazione.
Deciso che quella era la mia strada mi sono inserito in IFOA, una delle principali agenzie di formazione e servizi HR a livello nazionale con base in Emilia Romagna. Dopo quasi 5 anni in cui ho potuto toccare con mano molti dei processi di selezione, formazione e sviluppo facendo consulenza ed erogazioni per aziende e PA, decido di dimettermi.
Il mio obiettivo era quello di passare da consulenza ad azienda con il ruolo di responsabile formazione e sviluppo: volevo infatti poter davvero “lasciare il segno” con la continuità di intervento che per sua natura la consulenza non consente.
Dopo 3 anni di ricerca attiva ed esperienze libero professionali di varia natura (dalla consulenza sui piani formativi alla formazione specialistica in medicina, passando per ANPAL ed il Centro per l’impiego) stavo decidendo di trasferirmi in Irlanda dove immaginavo opportunità evolute in HR grazie alla politica attrattiva adottata all’epoca verso le grandi multinazionali.
Improvvisamente una inattesa sliding door fa si che io venga selezionato da Experis/Manpower per la start-up della funzione Formazione e Sviluppo nel Gruppo CFT (all’epoca 2500 dipendi e 300Mln€ di fatturato). Il ruolo che volevo, vicino a casa, con budget/potere si spesa e mandato autentico del board: come rifiutare? Rimango 5 anni sino alla importante crisi aziendale che mi convince a uscire: in certi momenti di vita delle aziende non si può costruire ed io non ero disposto ad aspettar anni affinché l’azienda si risanasse.
Qui entro in contatto con My English School ancora una volta per uno start-up di funzione: stavolta quella Risorse Umane nel suo complesso. A fine 2019 decido quindi di misurarmi con una realtà più piccola (una PMI in rapida crescita) in un ruolo più ampio, certo che potrò avere un gran beneficio dall’allargare visione e competenze.
A pochi mesi dall’ingresso scoppia la pandemia che rende certo più complesso e faticoso entrare nel ruolo e strutturare la funzione…Ed eccoci ad oggi!
Cosa ti ha spinto ad avvicinarti al mondo delle Risorse Umane?
L’aver scoperto la formazione professionale durante il mio tirocinio post laurea ed aver capito che mi sarebbe molto piaciuto andare in quella direzione per la possibilità di supportare lo sviluppo e la crescita delle persone all’interno delle imprese.
Quali sono gli ambiti delle HR che più ti appassionano?
Sicuramente la selezione, formazione e sviluppo del personale.
Cosa significa essere HR Manager di una scuola di inglese?
Certamente lavorare molto sulla interculturalità, sulla valorizzazione e l’integrazione delle varie anime presenti in azienda, contemperando al tempo stesso le esigenze di una operatività molto dinamica con le rigide norme giuslavoristiche dell’ordinamento italiano.
Quali sono le caratteristiche necessarie per svolgere al meglio questo ruolo?
Certamente capacità di ascolto, velocità di azione, ed apertura mentale supportate da solide conoscenze in ambito di giuslavorismo e amministrazione del personale.
Quali sono gli elementi essenziali che devono essere presenti in un CV a tuo avviso? E in un CV formato inglese?
Qui temo di non poter portare una visione originale: in tutte le lingue serve che siamo ben descritte le esperienze con le competenze in esse maturate ed i risultati raggiunti.
A tuo avviso qual è il ruolo delle Soft skill o Power skill nel mondo del lavoro di oggi?
Quello che hanno sempre avuto: sono fattori abilitanti alla piena espressione del proprio valore professionale. Certamente nei ruoli manageriali stanno acquisendo sempre più importanza, ma sempre e solo a coronamento di forte competenza tecnica.
Qual è il corso universitario, ma non solo, che ti sentiresti di suggerire a chi vorrebbe affacciarsi al mondo delle Risorse Umane?
Fortunatamente stanno nascendo corsi sempre più specialistici, e/o interfacoltà con focus su HR. Sicuramente quindi tutti quelli che preparino alla piena comprensione del sistema azienda ed alle parti hard del ruolo: giuslavorismo e amministrazione del personale in primis.
È infatti molto più semplice recuperare successivamente le parti soft del ruolo che non il contrario.
Sconsiglio invece i percorsi puramente umanistici con l’idea di lasciare l’ingrato compito di renderci competenti ad un Master HR.
Hai un motto o una citazione che ti guida nel tuo lavoro e, più in generale, nella tua vita?
Amo molto citazioni e proverbi ne metto almeno due:
“homo faber fortunae suae/homo quisque faber ipse fortunae suae” l’uomo è artefice della propria sorte (Appio Claudio Cieco)
La fortuna non esiste: esiste il momento in cui il talento incontra l’occasione (Lucio Anneo Seneca)
Nel tempo libero hai qualche hobby o passione particolare?
In assoluto la musica: vedo moltissimi concerto e suono in basso elettrico in una cover band di Grunge/Rock anni ’90.
Buongiorno Dott. Pillera, la ringrazio per la sua disponibilità. Ci può raccontare qualcosa sul percorso professionale e formativo che l’ha portata ad essere il professionista consulente del lavoro che è oggi?
Il mio è stato un percorso molto particolare, entro in studio subito dopo il diploma di scuola superiore, mi appassiona molto la materia giuslavorista e tento l’esame di stato per diventare consulente del lavoro, ci riesco al terzo tentativo! Poi decido di laurearmi e con due figli piccoli durante il lavoro di studio non mi resta che studiare la notte. Ma se si vuole fortemente una cosa la si ottiene, nulla ci può fermare! E riesco a laurearmi…
Cosa l’ha spinta a diventare consulente del lavoro?
Sono fortunato perché figlio d’arte, il mio papà è stato consulente del lavoro e mi ha insegnato tutto, è stato motivo di ispirazione a stando vicino a lui ho potuto imparare i trucchi del mestiere. Mi ricordo la sua soddisfazione quando ho superato l’esame di stato e mi sono abilitato alla professione. Avere lo studio avviato, devo ammettere, è stato più semplice e piano piano ho preso sempre più dimestichezza nel mestiere e ringrazio sempre mio papà che mi ha tramandato la passione per questo lavoro.
La pagina Instagram de @ilconsulente_del_lavoro nasce nell’estate del 2020 quando mi resi conto che non esistevano profili di colleghi CDL con aggiornamenti di lavoro, sentivo l’esigenza di condividere notizie di lavoro in maniera precisa, ma soprattutto puntuale all’uscita della norma. Adesso la pagina sta avendo un successo enorme, quasi inaspettato, ed è diventato un aiuto concreto per i colleghi e un punto di riferimento per tantissimi colleghi CDL di tutta Italia. Molti chiedono informazioni e confronto, molti si affidano a noi e addirittura adesso si sente dire: “aspettiamo che viene pubblicato da @ilconsulente_del_lavoro”.
@ilconsulente_del_lavoro
Il profilo de @ilconsulente_del_lavoro è stato ispirazione per tantissimi colleghi che ultimamente si affacciano sempre più spesso al modo social, mantenendo la professionalità che ci contraddistingue.
Come pensa evolveranno lo smart working e le proposte di settimana corta?
È il futuro! Il periodo di pandemia ha realmente stravolto il nostro modo di vedere il lavoro, ha anticipato i tempi di 4/5 anni, le nuove generazioni hanno affrontato oltre due anni di lavoro con questa modalità e l’hanno fatta loro, la richiesta attuale è CONCILIAZIONE VITA – LAVORO.
Afferma che ‘il futuro è nel temporary management’. Ce lo spiega?
Il TEMPORARY MANAGEMENT è il mio pallino da sempre! Nel mio studio cerco anche di sperimentare vie nuove ed essere sempre pronto ad offrire nuove consulenze ai miei clienti, anche qui negli ultimi anni ho notato che le esigenze aziendali si stanno modificando fortemente. Molte realtà aziendali hanno necessità di professionalità all’interno che non riescono a trovare e magari non hanno la possibilità di poter inserire in organico figure dirigenziali con costi esorbitanti, da qui l’idea di entrare in azienda con figure professionali strutturale, ma temporanee. In studio Pillera abbiamo ormai 3 professionisti che ogni giorno si recano in aziende per svolgere la funzione di Responsabile Risorse Umane; entriamo nelle aziende per gestire il personale e per ottimizzare la gestione interna facendo tra interfaccia tra il datore di lavoro e i dipendenti. Penso che il futuro sia questo! Entriamo nelle aziende anche con contratti di 1 solo giorno a settimana che per molte aziende può essere sufficienti per risparmiare sui costi, ma ottenere grandissimi risultati in termini di efficienza.
Quali sono le più grandi perplessità e paure che nota nelle aziende nell’ultimo anno?
Più che altro vedo giovani imprenditori che non sono abituati a gestire situazioni complicate e non riescono a prendere decisioni, a volte anche impopolari, che possono essere vitali per l’andamento aziendale, da qui il nostro ruolo sta diventato sempre più importante e di supporto agli imprenditori
Come sono cambiati i contratti di lavoro dopo il decreto trasparenza? Vi è davvero una chiarezza maggiore?
Sono totalmente contrario all’inserimento del Decreto Trasparenza, ulteriore complicazione con aggravio di burocrazia che, invece di aiutare il dipendente nella lettura della lettera di assunzione, ha creato e creerà incomprensioni nel dipendente prima e negli studi un aggravio di burocrazia e tempistiche nella redazione.
Quali sono gli elementi essenziali per essere un buon consulente del lavoro?
Sempre disponibile, sempre aggiornato, sempre innovativo, curioso e chiedersi come mai il cliente non ti chiama da ormai 10 giorni….
Ciao Manuele, bentrovato. Ci racconti qualcosa in più su di te e sul percorso che ti ha portato a diventare il CEO dell’App MyNet?
Diciamo che è stato un percorso esperienziale determinato da un mio approccio nel formarmi nel contesto in cui sono.
Sono partito dal mondo degli eventi, organizzando prima delle feste, poi dei festival, poi degli eventi per la Regione, aziende ed enti di varia natura e dimensione. Questo mi ha fatto toccare e respirare il mondo del marketing. Sono entrato poi come dipendente in un’agenzia di marketing, diventando successivamente uno dei soci e portandola a crescere dieci volte tanto quanto era il volume di affari di quando l’avevo incontrata.
Nel tempo il marketing mi ha permesso di conoscere svariate aziende, molte delle quali mi hanno offerto l’esperienza di entrare nelle loro società e offrire le mie competenze in cambio di questo, da piattaforme welfare, siti di couponing, un e-commerce per prodotti per moto…
Poi però, con l’andare del tempo e della mia crescita, ho deciso di lasciare tutte queste esperienze, che mi hanno insegnato molto, per un progetto mio. Sono così uscito da queste diverse realtà, vendendo tutte le mie quote acquisite, sfruttando quanto ricavato per mettere a terra un’idea che ci era venuta, ovvero quella di realizzare App MyNet, un’App che rendesse la vita dei dipendenti migliore con la comunicazione.
Manuele Ceschia CEO di MyNet
Cosa ti affascina del mondo delle Risorse Umane? E di quello Digital?
Mi affascinano sicuramente le possibilità che questo mercato ha. Il mondo delle HR e della digitalizzazione al suo interno sono in grandissima crescita. Posso dire che il nostro credo, cioè quello di dare valore alle persone tramite la comunicazione, negli ultimi anni, anche grazie alla pandemia e alle difficoltà che le aziende hanno nell’attrarre e trattenere i talenti, è sempre più centrale. Questo ha permesso di portare visibilità al nostro strumento che permette per l’appunto di fare questo.
Diciamo che ho portato il marketing, il digitale, con un nuovo punto di vista nel mondo delle HR. Non si parla più del software HR che viene calato sul dipendente, ma di una tecnologia in grado di rispondere alle sue esigenze, tutto in un’unica piattaforma. Sicuramente molto ingaggiante.
Da dove è nata l’idea dell’App MyNet?
L’App Mynet è un’idea nata in Biofarma, a Gabriella Tavasani, che era un’azienda cliente della nostra agenzia di marketing e che ci ha lanciato questa sfida. Fondamentalmente è stato quello che nel mondo delle startup adesso si chiama POC.
Abbiamo fatto un test su di loro, sviluppando questa App, con una tecnologia ovviamente non performante come quella attuale, ma sicuramente un qualcosa che ci ha permesso di diventare sempre più informati e di acquisire know how.
Poi ogni cliente che è arrivato, ogni trattativa gestita, ci ha generato del valore e la nostra curiosità ci ha spinto ad informarci sempre più. Ora godiamo di capacità e conoscenza del mercato, dei processi e delle tecnologie molto ampie a nostra disposizione.
Cosa vi differenzia dalla concorrenza? Cosa offrite in più ai vostri clienti?
A mio avviso sono due le principali differenze:
La grande capacità di interagire con le risorse in uno strumento che utilizzano perché gli semplifica la vita lavorativa;
La possibilità che le aziende hanno di offrire uno strumento proprietario e personalizzato che va ad interagire con tutti i vari gestionali che solitamente hanno un approccio del tipo ‘accedi a questo sito e fai questa cosa’. Invece adesso, tutto può essere a portata di mano. Sempre più infatti le persone, le aziende e gli HR manager si sono resi conto che la user experience del dipendente sta al centro di tutti i processi.
E in più offriamo dei consulenti preparati sul mondo HR, tecnologia, marketing, comunicazione, che osservano il loro operato e che con una frequenza trimestrale, organizzano delle riunioni per aiutarli a migliorare il loro lavoro e l’esperienza dei loro collaboratori all’interno dello strumento.
Qual è il modulo di MyNet che preferisci e perché?
Non c’è un modulo che preferisco. Ne ho diversi che mi piacciono molto. Solitamente rispondo che è il prossimo modulo che dobbiamo sviluppare. Nel senso che mi piace molto pensare ad arricchire la piattaforma con nuove funzionalità.
Ad esempio, adesso stiamo pensando, da una parte, ad una funzionalità legata al mondo del performance management e, dall’altra, ad un modulo legato al report sulle attività svolte per portare anche la produzione e i reparti produttivi all’interno dell’applicativo.
Siete anche una società benefit. Cosa comporta questa scelta? Cosa consiglieresti alle aziende che stanno pensando di intraprendere questo percorso?
Questa scelta non comporta granché perché, in realtà, noi come moltissime altre aziende siamo benefit nel pensiero e nelle persone, quindi di fatto è semplicemente un’etichetta che ci siamo messi addosso, ma che sentiamo nostra da molto tempo. Essa ci permette di pensare e andare avanti in questa direzione, continuando sempre a incrementare e migliorare il nostro essere benefit.
Cosa consiglierei alle aziende che vogliono entrare in questo fantastico mondo? Beh, a quelli che lo fanno senza convinzione, di non farlo. A quelli che lo fanno con convinzione, suggerisco di informarsi bene, di comunicare, di mettersi in rete e di fare molto networking.
Progetti per il prossimo anno?
Ci sarà un grande impatto in termini di sviluppo, di tecnologia proprio, perché andremo a fare delle importanti evoluzioni nel prodotto, soprattutto nella parte hard HR, ovvero nel work flow di richiesta/approvazione, nel timbratore. Sicuramente punteremo ad espandere il nostro mercato all’estero con dei partner e cercheremo di consolidarci sempre di più nel mercato italiano, cercando di mantenere i ritmi attuali, che ci stanno dando tante soddisfazioni, facendo diventare il team sempre più grande e tutti i nostri clienti sempre di più motivati e coinvolti.
Ciao Valentina, grazie per la disponibilità. Ci parli un po’ di te e del tuo percorso professionale?
Grazie mille per avermi invitata a condividere il mio percorso. Attualmente mi occupo di sviluppo di carriera e talent management presso un fondo delle Nazioni Unite. Se al momento posso confermare di sentirmi nel mio posto, questa sensazione non ha caratterizzato gli ultimi 7 anni della mia vita. Il file rouge del mio percorso è la passione per le lingue e un amore immenso per la commistione tra culture. A parte questo, ho cambiato il lavoro dei sogni diverse volte, passando da ambasciatrice in Germania, una nazione che amo tantissimo, fino all’interprete. Il mio è quel percorso che i recruiter definirebbero come “non lineare”. Ho iniziato con una triennale in mediazione linguistica e interculturale, per poi proseguire con un master in interpretariato in lingua tedesca. Neanche quella sembrava essere la mia strada. Lo percepivo un ambiente troppo competitivo e non si allineava con il mio modo di vivere la vita e intendere il mondo del lavoro. Così, dopo il master ho proseguito con una laurea magistrale in Economia e Management Internazionale, con metà degli esami in lingua inglese. Ho proseguito poi la mia specializzazione in HR attraverso vari corsi gratuiti, un master di cui sono stata anche tutor e tanta formazione.
Valentina Murace More Human Resources per Giada’s Project
Risorse umane. Cosa ti ha spinta ad abbracciare questo ambito?
Durante la magistrale sentivo che stavo procedendo verso la giusta direzione, ma mi mancava ancora una meta definita. Questa illuminazione è arrivata mentre studiavo per un esame – l’unico dato da non frequentante, che casualità! – in Intelligenza Emotiva e gestione delle risorse umane. Lì, tutto ebbe un senso. Potevo unire la mia empatia e il desiderio di aiutare gli altri con uno dei miei principali talenti: trovare opportunità cucite sulle aspirazioni delle persone che mi stavano accanto. Dopo la laurea in Intelligenza Emotiva e gestione delle risorse umane nell’industry 4.0, non ho più abbandonato il mondo HR. Ho iniziato a pubblicare articoli per un blog del settore e poi ho deciso di dedicarmi al mio progetto personale More Human Resources.
Cosa significa lavorare in UNFPA?
Lavorare con il Fondo delle Nazioni Unite per la Popolazione significa contribuire al raggiungimento di 3 obiettivi fondamentali:
porre fine alla violenza di genere,
favorire la salute riproduttiva di donne e giovani,
impedire che altre donne muoiano come conseguenza del parto.
Anche se non sono nel field a gestire programmi, lavorare nelle risorse umane mi permette di prendermi cura dello sviluppo di carriera delle persone che lavorano nelle varie regioni del mondo. Quindi, analizzare i bisogni di sviluppo specifici per diversi ruoli e definire programmi ad hoc è comunque un’attività di grande valore, perché permette all’organizzazione di raggiungere in modo più efficace gli obiettivi citati.
Ci racconti qualcosa in più sul tuo progetto personale More Human Resources?
Il progetto More Human Resources è nato in un periodo molto difficile del mio percorso professionale. Mi sono laureata a marzo 2020 e il momento storico era molto particolare, di sicuro non il più favorevole per trovare uno stage. Così, ho cercato di fare di questa frustrazione qualcosa di utile. Avevo tantissime risorse a disposizione sul mondo della formazione e del lavoro, grazie al mio tirocinio curriculare svolto durante la magistrale come editrice di un sito che si occupava di aiutare i giovani a trovare opportunità di lavoro e corsi in Italia e all’estero.
Mentre cercavo di focalizzare il mio obiettivo di carriera, volevo dare un senso a quel periodo lavorando sulla mia mission, che è quella di migliorare il livello e la qualità dell’informazione dei giovani sul mondo del lavoro, far conoscere loro le diverse opportunità a disposizione e accompagnarli in questo viaggio alla scoperta di sé. Da questa missione, a novembre 2020 è nato More Human Resources, una pagina Instagram su cui condivido opportunità di formazione, borse di studio, offerte di stage e lavoro, percorsi di sviluppo delle soft skill, e non solo. Essendo oggi una professionista HR in organizzazioni internazionali, una parte dei contenuti è dedicata a rendere più comprensibile il lavoro in realtà che spesso intimoriscono.
Il progetto More Human Resources nasce poi da una promessa di tanti anni fa: contribuire, nelle mie possibilità, a far in modo che nessun giovane debba rinunciare al proprio obiettivo di carriera soltanto perché non ha le risorse per raggiungerlo da sé. Un’altra parte fondamentale della mia attività di informazione è legata a consigli pratici sulla stesura del CV e della lettera motivazionale. Tutto risponde all’obiettivo di aiutare i giovani che mi seguono a sviluppare un’idea più chiara sul mondo del lavoro e avviare la loro carriera con più consapevolezza di sé e delle opportunità a loro disposizione.
Perché scegliere di fare un’esperienza di volontariato in Italia e/o all’estero?
Che il nostro obiettivo sia quello di lavorare all’estero o restare in Italia, svolgere un’esperienza di volontariato online o in sede significa iniziare a uscire dal mondo della formazione per inserirsi in quello professionale. Perché intendo esperienze di volontariato come esperienze di lavoro? Perché attraverso queste attività siamo in grado di capire come si comunica all’interno di un team, come possiamo gestire il tempo per raggiungere un determinato output e in che modo definiamo il nostro ruolo all’interno di un’organizzazione. Queste sono le differenze principali con la formazione universitaria che, sebbene di grande valore, credo sia ancora più valida se completata da esperienze di questo tipo.
Le soft skill che apprendiamo attraverso un’attività di volontariato, che sia all’estero o dal nostro divano, ci faranno vivere la prima esperienza di stage o lavoro in maniera molto più consapevole. Il volontariato è uno degli argomenti che tratto più spesso sulla pagina, proprio perché ritengo che sia di grande valore. La mia esperienza con il volontariato risale al liceo, quando iniziai a fare la volontaria con la Protezione Civile del mio paese perché sapevo che mi avrebbe dato CFU utili. Quello che non sapevo, però, era quanto di me avrebbe cambiato e migliorato in qualità di individuo.
Un altro elemento che vorrei condividere su questo argomento è l’importanza del networking che esperienze simili possono aiutarci a costruire. Probabilmente molti giovani non lo sanno, ma almeno il 70% della ricerca di lavoro dovrebbe essere costituita da attività di networking. Questa è spesso una delle ragioni per cui inviare il CV non ci fa ottenere i risultati sperati. Se solo qualcuno me lo avesse detto 2 anni fa mentre mi chiedevo cosa non andasse in me, dato che nonostante un percorso accademico di eccellenza non trovavo un’opportunità di stage! Questa riflessione mi ha portata a sviluppare una guida sul networking per lo sviluppo di carriera, disponibile gratuitamente sulla pagina.
Quali sono i primi passi da muovere per una carriera internazionale?
Una carriera internazionale può essere tante cose: lavorare in lingua inglese con un’azienda multinazionale in Italia, trasferirsi all’estero, lavorare da remoto presso un’organizzazione internazionale, ecc. Il primo consiglio che posso dare è quello di fare un’analisi del proprio obiettivo professionale di breve e medio termine e preparare su questo un piano di carriera. Il piano deve essere elaborato attorno a una SWOT analysis che ci aiuti a individuare le nostre aree di forza, quelle in cui possiamo migliorare, eventuali sfide dall’ambiente esterno e opportunità a nostra disposizione. In base a questo, possiamo poi decidere quale di questi diversi contesti fa per noi. Ricordandosi che il piano di carriera cambia in base a come si evolvono i nostri bisogni, ci sono delle competenze o requisiti comuni per lavorare nei vari scenari indicati prima. Ad esempio, avere una buona conoscenza delle lingue, almeno dell’inglese. Anche sulle questo, fare una ricerca di quelle più richieste dal contesto di interesse è molto rilevante. Se so che per lavorare con l’Unione Europea il francese è quasi sempre richiesto, incrementare le conoscenze di questa lingua mi aiuteranno ad avere un ventaglio maggiore di opportunità a cui candidarmi. In merito a questo, qualche tempo fa ho pubblicato un reel sulla differenza tra i requisiti per entrare nel mondo dell’ONU e nelle istituzioni europee. Qual è il messaggio? Se continuo a puntare su una direzione che non è (ancora) la mia, non posso pretendere un risultato diverso nel breve termine. E’ un po’ quello che cercavo io subito dopo la laurea. Mi candidavo soltanto per posizioni HR con agenzie per il lavoro, e avevo bisogno che fossero da remoto. Per un anno non sono riuscita a ottenere uno stage. Il problema non ero io, ma il contesto in cui mi candidavo, in cui le mie competenze di comunicazione interculturale, la conoscenza delle lingue e la formazione internazionale non erano utili all’agenzia. Nel momento in cui ho iniziato a candidarmi per le realtà che cercano questo tipo di background, allora le cose sono iniziate a cambiare.
Quindi, per concludere: prenditi il tempo di capire cosa cerchi, fare un bilancio di competenze e/o interessi, capire come questi possono tradursi in attività lavorative e candidati per i contesti in cui il tuo profilo aggiunge valore. Datti tempo. Per trovare il mio primo stage nell’ONU ci è voluto un anno e 163 candidature in cui ho ricevuto un “NO” come risposta. Prendi questi feedback e valorizzali per capire se hai bisogno di specializzare la tua formazione in una funzione precisa o per rendere più efficace il modo in cui ti presenti tramite CV, cover letter e interazioni sui social. Ricorda che il NO è rivolto al tuo profilo per quella posizione specifica e in quel momento definito. Non è un rifiuto nei confronti della tua persona. Questo è importantissimo da ricordare!
Una convinzione che molti neolaureati e neolaureate hanno sulle carriere internazionali è che avere una laurea in relazione internazionali sia l’unica cosa che conta. In realtà, questo ci allinea con il contesto, ma non necessariamente con la posizione. A meno che tu non lavori in ambiti di ricerca, le funzioni in cui ti inserirai sono molto specializzate, come legal, HR, marketing, strategic partnership e molto altro. Ecco perché è importante iniziare ad acquisire competenze pratiche attraverso tirocini, esperienze di volontariato, collaborazioni o progetti personali in quel particolare ambito.
Un consiglio che daresti a chi si è appena laureato e cerca di inserirsi nel mondo del lavoro.
Oltre a quello di seguire la mia pagina e gli altri progetti di content creator in ambito Risorse Umane o nel settore specifico per cui si cercano opportunità, il mio consiglio più grande è informarsi. Questa per me è la parola chiave. Innanzitutto, partire dal conoscere le posizioni a cui puoi candidarti grazie al tuo percorso di studi. Le università stanno iniziando a mettere in atto opportunità di mentoring, placement e altre occasioni di confronto con chi è già inserito nel mondo del lavoro. A questo si aggiunge il nostro approccio più mirato. Ad esempio, se ho una laurea in relazioni internazionali e non so a quali posizioni candidarmi oltre alle più note, posso visitare i portali del lavoro, cercare “relazioni internazionali” e scoprire che dal candidarmi soltanto presso ambasciate, di fatto posso ricoprire posizioni in ambito HR, legal, comunicazione, ricerca, analisi dati, relazioni istituzionali e molto altro ancora. Questo vale per tanti altri percorsi che ci offrono una base di conoscenze molto ampia, che poi possiamo imparare indirizzare verso un percorso specifico. Una volta individuate le principali posizioni che mi interessano, il secondo step può essere quello di cercare su LinkedIn persone che svolgono quella posizione per capire di cosa si occupano in concreto, connettersi con loro e trovare dei role model o mentor che ci possano fornire gli strumenti e le conoscenze utili su quel settore particolare, che avrà le proprie caratteristiche e peculiarità difficili da captare se non lo viviamo dall’interno.
Faccio un esempio pratico: per lavorare in HR presso le aziende oggi la combinazione triennale più master sembra essere quella più efficace. Questo però non è necessariamente il caso di una persona che vuole lavorare in organizzazioni internazionali, perché il nostro master non è equiparato a una magistrale per il sistema UN. Questi consigli e informazioni sono qualcosa che soltanto chi lavora nel settore conosce. Ecco perché da poco ho iniziato anche la rubrica “Ti spiego il lavoro con le Nazioni Unite” e ho reso disponibile sul profilo una guida gratuita su come lavorare nell’ONU. Per la stessa ragione, quando dei giovani mi chiedono come iniziare a lavorare in settori che non conosco, come ingegneria o finance, li rimando alle creator che si occupano proprio di questo. Da candidati, non possiamo imparare a conoscere un settore in un mese, ma quello che possiamo fare per iniziare a capire come funziona è proprio il networking.
A tuo avviso quali sono le soft skill più richieste nel mondo del lavoro di oggi?
L’elemento delle soft skill è fondamento per il mio progetto. Chiamarlo More Human Resources aveva l’obiettivo di far capire ai giovani quanto ciò che ci distingue, alla fine, è ciò che ci caratterizza come persone, il nostro lato umano. Non è un caso se attività di volontariato, collaborazioni e attività affini sono quello che consiglio ai giovani di sperimentare. Quando mi sono trovata a selezionare tirocinanti, quello che potevo utilizzare come fattore che mi permettesse di differenziare il profilo di un candidato dall’altro sono proprio queste attività a cui tendiamo a dare minore importanza. A volte è importante osservarci dall’esterno, come farebbero i recruiter e chiederci: Tolta la formazione tecnica simile per tanti candidati, su cosa possono basare la mia valutazione i recruiter? Cosa comunico di me? Il percorso di studi è sufficiente a definire chi sono come persona o il contributo che posso offrire come professionista? Ci sono altre attività, anche meno rilevanti, che mi hanno permesso di sviluppare skill rilevanti per il ruolo?
Soprattutto per figure junior, in cui i profili sono simili, puntare sulle soft skill quando abbiamo già un buon livello di competenze hard richieste dalla posizione può facilitare il lavoro dei recruiter e aiutarli a capire meglio chi siamo e che ruolo potremmo avere in quel contesto. Esperienze che hanno permesso ai candidati di sviluppare le capacità comunicative, stare in un team con persone di background differenti, allenare l’ascolto attivo o svolgere attività di in cui hanno dovuto imparare a gestire situazioni complesse e con problemi inaspettati sono alcuni di quei contesti che permettono alla persona di maturare consapevolezza di sé e del proprio stile lavorativo. È questo che si cerca: una persona che sia in grado di partire da ciò che è ed essere abbastanza aperta all’apprendimento continuo da crescere insieme al team di cui entra a far parte. Concludo ribadendo che oltre a queste competenze più trasversali e comuni al mondo del lavoro di oggi, è importante capire quali sono le soft skill core per la posizione lavorativa che desideriamo ricoprire.
Un libro da leggere almeno una volta nella vita.
Un libro che ha dato una nuova direzione alla mia prospettiva è “Lavorare con Intelligenza Emotiva” di Daniel Goleman, da cui è iniziato il mio amore per questo argomento e su cui si è basata la mia tesi di laurea. Per quanto questo libro sia stato illuminante, vorrei consigliarne uno che raccoglie tanti degli argomenti trattati nella nostra intervista e che si ritrovano spesso nel mio progetto: “Funzionare o esistere” di Miguel Benasayag. Il testo mi ha appassionata particolarmente, perché è davvero attuale. È una domanda per me esistenziale, in quanto spesso ci troviamo di fronte al dilemma di scegliere tra comportarci senza commettere errori e “funzionare” oppure vivere, accettando di poter sbagliare ed “esistere”, in tutta la nostra umanità.
Grazie davvero Valentina per aver condiviso con noi il tuo percorso, il tuo progetto More Human Resources e dei consigli molto utili e pratici da mettere in campo.
Ciao Taryn, grazie per la tua disponibilità a partecipare a Giada’s Project. Ci parli un po’ di te e del percorso che ti ha portata dove sei oggi?
Ciao Giada! Sono Taryn, romana di nascita, milanese di adozione e da qualche anno vivo a Fano, dove ho iniziato un nuovo capitolo della mia vita, quello da mamma e da freelance. Dopo una decina di anni di lavoro dipendente nelle multinazionali, ho deciso di aprire una mia attività, per poter bilanciare meglio il lavoro con la famiglia, ora quello che sto facendo è aiutare tante altre mamme a fare lo stesso.
Taryn Di Ventura di Un lavoro per Mamma per Giada’s Project
Dov’è nato il progetto ‘Un lavoro per mamma’?
Il progetto Un lavoro per mamma è nato sul terrazzino di casa mentre addormentavo mia figlia un pomeriggio del gennaio 2020. Ad un certo punto mi è balenato in testa, anche se ancora non ne conoscevo il nome o i dettagli, ma è arrivato e ho detto: è lui. Questo è il mio progetto, quello che farò.
Quali sono le difficoltà più grandi con le quali le mamme di oggi si trovano a fare i conti?
Non riuscire a bilanciare il tempo tra lavoro e famiglia, non riuscire a dividere equamente il carico mentale e organizzativo con il partner e la difficoltà di essere discriminate sul lavoro.
Quali sono le paure e gli scogli maggiori da superare?
Non riuscire a dedicare il giusto tempo a tutti gli aspetti della vita, essere costrette a dover scegliere tra carriera e lavoro, pentirsi per aver scelto una o l’altra. Aggiungo anche combattere con l’idea che una volta diventate mamme si diventa personaggi di serie B.
Cosa ti porti con te dalle tue esperienze in grosse multinazionali come L’Oréal e Chanel?
Le mie esperienze di lavoro sono state grandiose, ne porto ricordi davvero importanti. Ho avuto la possibilità di fare, giovanissima, esperienze davvero grandi. Ovviamente questo mi ha anche insegnato a capire i miei difetti e a modularmi in un mercato del lavoro in cui spesso ci si trova, senza libretto di istruzioni, soprattutto quando si è giovani. Al livello più tecnico inoltre la preparazione che queste aziende ti danno, è immensa. Mi sono sempre sentita parte di qualcosa di grandioso.
Quali sono gli aspetti che più ti spronano nel tuo lavoro? Quali quelli più sfidanti?
Dico sempre che è una risposta un po’ da Miss Italia, ma è la verità e continuerò a dirla: aiutare le persone. Quella per me è la priorità e quello che mi fa alzare carica la mattina di accendere il pc. Oltre al fatto che mi sono creata questo lavoro a mia immagine e somiglianza, quindi mi diverto anche molto.
Una sfida che affronto, anche se potrebbe sempre strano, è per me quella dei social. Non mi sento molto portata, ma so che sono necessari e faccio uno sforzo per esserci e per continuare a farlo con sempre maggiore impegno.
Cosa consiglieresti a chi vuole rientrare nel mondo del lavoro dopo un periodo di fermo, dato dalla maternità, ma anche altro?
Di non pensare, appunto, di essere stati fermi. Non si sta fermi mai, siamo sempre in movimento.
Certe volte si sta più fermi a continuare a lavorare in un posto che non ci dà nulla, che a stare a casa a fare la mamma. Ogni esperienza ci insegna e ci lascia qualcosa. Non sono solo le competenze tecniche, quelle che contano nel lavoro, ma anche quelle che si acquisiscono nella vita.
Al livello più pratico invece consiglio di informarsi su come sia cambiato il mondo del lavoro o il ruolo specifico in questo periodo in cui si è stati fuori, aggiornarsi e rimettersi in pista con i giusti mezzi.
Quali sono i tuoi hobby fuori dal lavoro? Cosa serve ad un hobby per tramutarsi in lavoro?
Sono appassionata di musica italiana, ho una fissazione per il Festival di Sanremo (non parlo d’altro da dicembre a marzo), mi piace il teatro, una volta leggevo molto, adesso faccio più fatica. Il mio hobby più grande però rimane l’aperitivo! 😉
Un hobby può tramutarsi in lavoro quando qualcuno è disposto a spendere per quello che fai/vendi.
Io però non sono una grande fan del trasformare il proprio hobby in lavoro, perché l’hobby è una cosa che ci piace, ma non necessariamente vuol dire che siamo anche bravi in quella cosa.
Consiglio sempre di partire da quello che sai fare, più che da quello che vuoi fare.
E poi un hobby secondo me, se diventa un lavoro, smette di essere un hobby. Pure se mi pagassero per fare gli aperitivi, dopo un po’ mi stuferei di farli! 🙂
Ciao Guido, grazie per il tuo tempo e la tua disponibilità. Mi piacerebbe sapere quale percorso si cela dietro – per riprendere le parole della tua headline su LinkedIn – all’Amichevole IT Recruiter di quartiere di Adecco che sei oggi.
Ciao Giada, grazie a te! Il mio percorso non è decisamente lineare: dopo quasi 10 anni in una grande azienda in ambito Customer Care, ho deciso di approfondire il settore nel quale sono ora, ovvero il mondo delle Umane Risorse (citando il buon Osvaldo Danzi) ed in particolare del recruiting in ambito IT. Nel corso degli anni sono cresciuto professionalmente, passando dall’essere un Customer Care Manager fino a Head of HR in una azienda di ingegneria. Attualmente, in Adecco, ricopro il ruolo di Recruiting Consultant nella nostra divisione Digital & Technologies di Roma.
Guido Penta, IT Recruiter Adecco per Giada’s Project
Da dove nasce il tuo interesse per il mondo delle HR?
E’ una “spinta” che ho sentito sin dal percorso universitario, in qualche modo: dopo la Laurea in Scienze della Comunicazione ho seguito un master in CSR & Management, con una tesi sulla SA 8000. L’etica del lavoro ed i temi affini hanno sempre avuto un importante ruolo nel mio percorso professionale, e spinto da questi valori la scelta di lavorare nelle HR è stata naturale.
Cosa ti ha spinto a specializzarti nel settore IT, ambito tra i più sfidanti e nel quale c’è una forte concorrenza?
Sarò onesto, da un lato un pò di sano “egoismo” professionale (o potremmo anche chiamarla lungimiranza) perché il settore IT in questo momento è pieno di opportunità che di sicuro nei prossimi anni non si esauriranno, anzi. Inoltre, la tecnologia e l’innovazione sono sempre state cose che mi hanno affascinato sin da ragazzino (ed anche la mia fortissima anima nerd da gamer ha spinto naturalmente per il settore).
Come hai visto cambiare il mondo e il mercato del lavoro in questi ultimi due anni segnati dal Covid?
Il cambio è stato radicale. Con il lockdown, i distanziamenti, le nuove regole sanitarie e logistiche le aziende, i professionisti e tutti i vari stakeholder hanno necessariamente dovuto attivare delle nuove strategie lavorative (il lavoro da remoto, per dirne una). Una novità per tantissime realtà imprenditoriali che secondo me è inevitabile, e mi dispiace che molte aziende stiano tornando “indietro” pur essendoci numeri, report e statistiche che indicano inequivocabilmente che il lavoro da remoto non intacca la produttività, anzi!
A tuo parere quanto contano le soft skill in un processo di selezione?
Ultimamente ho molto rivalutato le soft skills, sarò onesto. Tempo addietro le reputavo competenze “copia-incolla” che chiunque scriveva nel proprio CV senza un minimo di raziocinio o riflessione. Ho invece imparato che sono fondamentali. Proprio nel mio settore ad esempio, quello IT, dove si ragiona sempre e solo in termini di competenze “hard” (linguaggi di programmazione, framework, metodologie e poco altro) le soft skill fanno davvero la differenza durante il colloquio, sia conoscitivo che tecnico. La capacità di lavorare in un team totalmente da remoto, magari sparso in tutta Italia, il saper comunicare, il saper trasferire le proprie competenze magari ad un profilo junior, saper negoziare il proprio compenso sono competenze fondamentali in un settore estremamente competitivo.
Cosa consiglieresti a chi vorrebbe affacciarsi (o si è appena affacciato) al mondo delle Risorse Umane?
Sicuramente la formazione, sia teorica che pratica (magari con un Master in ambito HR o verticale sul recruiting). Questo lavoro è estremamente sfaccettato e bisogna avere solide basi (gestire i colloqui, i candidati, i clienti, il team, la burocrazia, le contrattazioni economiche, etc).
Inoltre, creare un network è fondamentale! Costruire relazioni, imparare da chi fa questo lavoro da tanto, creare una propria credibilità online, ad esempio su Linkedin.
In ultimo, non per importanza, accettare il fallimento. Un candidato che rifiuta un’offerta, che fa ghosting, l’azienda cliente che dopo mesi di lavoro chiude la posizione e così via. Lavorare con un “sano distacco” emotivo aiuta a non demotivarsi.
Nel tempo libero a cosa ti dedichi? Da cosa ti lasci ispirare?
Tempo libero? Cos’è? Ho due bimbi piccoli, ne ho davvero pochissimo! In quelle poche ore che ho a disposizione ho hobbies abbastanza “standard”: libri, serie tv e qualche videogame (da mobile, le TV sono tutte sempre “occupate” ). Da Luglio, una volta al mese, di sera siamo live su Twitch assieme ad altri colleghi/e di altre aziende e developer e parliamo di lavoro nel settore IT e molto altro. Lo possiamo considerare un hobby? 😊
Quali pensi saranno le sfide che i professionisti del settore HR dovranno affrontare nel prossimo futuro?
A mio avviso la sfida più grande non è tanto nella ricerca delle persone ma nella cosiddetta retention: soprattutto i profili tecnici hanno accesso ad una marea di offerte di lavoro come mai prima d’ora, c’è quindi l’imbarazzo della scelta.
Una employee experience seria, strutturata ed ingaggiante secondo me è la sfida più grande per le aziende: capire come trattenere i talenti, andando oltre la mera retribuzione e tenere vivo “l’amore” per la propria azienda.
Giovanni Tavaglione, coach internazionale con 23 anni di esperienza, fondatore e direttore di I.R.A. – Inner Rainbow Academy, autore, editore e partner del Team Petrosyan, dove in particolare supporta il campione del mondo Giorgio Petrosyan per la preparazione mentale ai match.
Giovanni Tavaglione coach e founder I.R.A. per Giada’s Project
Ciao Giovanni, grazie per la disponibilità, è un piacere e un onore poterti intervistare. Per chi ancora non ti conosce, puoi raccontarci qualcosa in più su di te e sul tuo percorso?
Piacere mio Giada! Grazie mille a te per l’intervista!
Il mio percorso nasce dall’amore totale per ciò che ho la fortuna di poter fare e che ho sempre sognato: aiutare le persone ad ascoltarsi e a valorizzare il proprio talento in azienda, nello sport e nel sociale. Per riassumere potrei dirti che il mio percorso sembra un vaso kintsugi dove ho imparato ad incollare le crepe con il materiale più prezioso che conosco: l’ascolto! Ho una donna meravigliosa che è sempre al mio fianco insieme ai nostri 5 figli. Amo allenarmi marzialmente al mattino presto per prendermi cura del corpo con una delle più grandi passioni della mia vita: le arti marziali! Il tempo della giornata mi vola e mi rendo conto che, con il passare degli anni, la luce negli occhi aumenta: secondo me un termometro fondamentale per monitorare la nostra salute!
Ho letto che fin da bambino sei sempre stato interessato all’ascolto e all’aiuto del prossimo. Ti immaginavi già allora che saresti diventato il professionista che sei oggi?
Fin da piccolo sognavo esattamente la vita che sto vivendo. Tanti si guardano indietro, magari con dei rimpianti e con dei sensi di colpa. Per quanto mi riguarda so di aver costantemente dato tutto per quello in cui credo e ho visto nelle migliaia di sacrifici fatti, il piacere di seguire fino in fondo ciò che la mia anima mi ha chiesto, mi chiede e continua a chiedermi.
Sei il fondatore di I.R.A. – Inner Rainbow Academy. Apprezzo la scelta del nome e l’idea di un arcobaleno all’interno delle persone. Da dove nasce I.R.A. e che percorsi formativi offre?
I.R.A. (Inner Rainbow Academy) nasce da un mio sogno nel cassetto: creare un luogo dove le persone possano darsi il permesso di andare incontro al proprio talento e dargli l’opportunità di manifestarlo.
Ho sempre amato la città di Udine perché avendoci lavorato fin da molto piccolo ho ritrovato quei valori che sento miei: la coerenza fra dire e fare, la voglia di rimboccarsi le maniche, la concretezza e l’integrità!
La Inner Rainbow Academy è il luogo dove un atleta professionista può prepararsi per il match più delicato dell’anno, dove si organizzano eventi ad alto impatto aziendale, dove si può lavorare con il coaching personalizzato davanti ad uno specchio, dove un imprenditore può scaricare le proprie tossine con i guantoni e un sacco fino al farsi la doccia per rigenerarsi!
La Inner Rainbow Academy forma i Coach e i Mentor del futuro, genera training personalizzati per le aziende per lo sviluppo delle competenze, dà vita ad eventi mirati allo sviluppo di un patto di squadra, sostiene a livello individuale imprenditori, manager, atleti, medici, operai e tutti coloro che vogliono lavorare su di sé nei momenti dove il livello di stress è più alto e dove è necessario farsi trovare lucidi quando la pressione sale.
Ti interfacci con realtà aziendali e atleti di tutto rilievo, oltre all’ambito sociale. C’è un trait d’union che lega questi ambiti, a prima vista molto differenti tra loro?
Azienda – Sport – Sociale per me sono 3 connettori quotidiani. Ti faccio un esempio: i libri scritti magari con campioni dello sport e imprenditori sui temi nevralgici della consapevolezza comportamentale hanno poi dato supporto al CRO di Aviano nell’ambito della ricerca sul cancro o ad esempio alla Terapia Intensiva Neonatale del Burlo Garofolo.
Ogni giorno per me questi 3 ambiti si uniscono con azioni che mi permettono di andare incontro alla mia missione: dare tutto quello che ho per aiutare le persone a scoprire quanta luce possono generare attraverso la porta magica dell’ascolto!
Qual è lo scoglio più grande che trovi nel momento di passaggio, come dici tu, lungo il ponte Dire-Fare?
Dire-Fare per me diventa uno scoglio solo quando non si ha chiaro per cosa si lotta ogni giorno. Imparare ad ascoltare le mie emozioni, ha significato nel tempo aprire la porta dell’intuito per scoprire la mia visione, per farla poi diventare obiettivi e piani d’azione. Lo scoglio dire-fare si manifesta ogni volta in cui una persona lavora su obiettivi in cui in fondo in fondo non crede.
Quindi per me dire-fare significa:
parlare solo quando sono sicuro
evitare di generare false aspettative
far parlare i fatti
prendermi il mio tempo per ascoltarmi.
Nei tuoi 23 anni di esperienza come hai visto cambiare le insicurezze, le ansie e le fragilità delle persone?
Per imparare ad osservare i cambiamenti delle insicurezze, delle ansie e delle fragilità delle persone, ogni giorno per me è fondamentale riconoscere le mie. Negli ultimi anni tante apparenti certezze sono vacillate e noi tutti inevitabilmente abbiamo fatto i conti con fragilità che tante volte rischiamo di evitare o di negare. Ritengo quindi che questo periodo possa essere un’occasione enorme per imparare a dare dignità di esistere alle proprie emozioni e alle proprie fragilità in quanto possono diventare una porta d’ingresso straordinaria che ci fa entrare nella stanza dei nostri reali bisogni del ‘qui ed ora’.
A tuo avviso che ruolo giocano i social network nella ricerca di sé stessi e nell’attivazione di un cambiamento, sia in positivo che in negativo?
Ritengo che i social network rappresentino un grande rischio e una grande opportunità a seconda di come vengono utilizzati. Diventano un potenziale narcotico compensativo quando la persona ha una consapevolezza comportamentale bassa, ma allo stesso tempo possono diventare un’occasione straordinaria di sublimazione e di ricarico energetico se la persona è in grado di comunicare con sé stessa e con gli altri.
Che consiglio daresti a una persona che si sente in un momento di ‘blocco’ nella vita personale o professionale? Qual è il primo passo da fare?
Il primo consiglio che darei ad una persona che vive un blocco è quello di dare un nome all’emozione che prova, localizzare nel corpo la parte dove la vive in modo più evidente e scriverla nel proprio diario di bordo perché è proprio da questa piccola azione che quel blocco nel tempo può diventare una risorsa impensabile.
Per te lo sport ha un ruolo fondamentale. Dove trovi la motivazione per continuare, anche quando risulta difficile o hai poco tempo a disposizione?
Lo sport quotidiano per me è un bisogno prima di tutto: è come bere, mangiare e dormire. Quindi anche quando le forze vengono meno, emerge il piacere di alzarmi per fare qualcosa che amo e che so mi darà energia per affrontare la giornata e nutrire il corpo.
Sei anche autore di due libri, “Un viaggio Straordinario”, sul coaching e mental training con il maestro delle arti marziali, Giorgio Petrosyan, e “LockMind” sulla gestione dello stress in tempi di pandemia. Hai qualche altro testo in cantiere?
I prossimi libri sono: La Voce del Silenzio (pronto per la stampa) che entra nel cuore della storia di un imprenditore siciliano che ha seguito di un imprinting molto duro ha perso la voce e trova nel perdono uno strumento magico per imparare ad amarsi!
Sto lavorando al libro Risorse Umane: Mission IM-POSSIBILE con Direttori del Personale di altissimo livello per scoprire l’importanza di ritrovare il coraggio di affrontare sfide complesse per amore di ciò in cui si crede, dimostrandolo attraverso i fatti.
In più in ognuna delle tante Academy attive a livello nazionale e internazionale realizzeremo i libri costruito con ogni azienda per dare valore ad un vero e proprio Viaggio Straordinario che nei testi riveleranno delle storie emozionanti da lasciare con gli occhi spalancati per molto tempo!
Da cosa ti lasci ispirare?
Mi lascio ispirare dal momento presente che ogni giorno mi sorprende e mi regala la gratitudine di poter vedere, respirare, sentire e ascoltare!
Grazie Giovanni.
Alla prossima intervista per Giada’s Project, intervisti agli esperti delle HR e non solo.
Buongiorno Piero, è un piacere e onore poterti intervistare. Ci racconti qualcosa in più su di te e sul tuo percorso professionale?
Buongiorno Giada, grazie per avermi coinvolto in Giada’s Project. Che dire su di me… dopo la laurea in psicologia del lavoro e delle organizzazioni, ho conseguito due master di specializzazione in selezione e formazione del personale che sono stati il trampolino di lancio verso questo meraviglioso lavoro. Ho collaborato con società di consulenza, sono stato in azienda come HR Manager e consulente, ho avuto esperienza sia all’interno di PMI che in multinazionali dove ho progettato e realizzato sistemi di gestione delle risorse umane dal reclutamento, alla formazione, alla valutazione e gestione del personale. Qualche anno fa ho scoperto il piacere della scrittura e della saggistica cosa che mi ha permesso di dare vita a Pillole HR, il blog dove scrivo settimanalmente che conta ormai qualche centinaio di articoli, e di pubblicare alcuni manuali di psicologia del lavoro e delle organizzazioni. Insomma, ho fatto molte esperienze, diverse tra loro ma complementari che mi hanno permesso di sviluppare una professionalità a tutto tondo.
Perché le HR e qual è l’area delle risorse umane che più ti appassiona?
Il lavoro nelle risorse umane è arrivato dopo la passione nata durante l’Università quando diedi l’esame di psicologia del lavoro, da lì è stato un crescendo di approfondimenti, di esperienze sul campo e di tante, tantissime domande ai senior con cui lavoravo. All’inizio della mia carriera ho avuto la possibilità di conoscere Spaltro e di lavorare con Majer e di interagire molti di quelli che consideravo i giganti della psicologia del lavoro in Italia. Con loro ho fatto esperienza sul campo e da loro ho ricevuto moltissimi stimoli e tante risorse. Come puoi intuire, in un ambiente così stimolante dal punto di vista intellettuale, la passione che era nata all’università non poteva che crescere e riversarsi nel lavoro che ho scelto.
I maggiori stimoli però me li hanno dati sempre le persone che lavorano in azienda. Non intendo solo manager e imprenditori ma anche i dipendenti, i collaboratori che creano spesso involontariamente meccanismi comportamentali e meccanismi relazionali che se non vengono gestiti bene possono essere deflagranti per l’organizzazione ma che per uno psicologo sono davvero interessanti. Il desiderio di capire i meccanismi che soggiacciono a qualunque scelta, ai comportamenti, alle motivazioni va poi di pari passo con la passione per lo studio e la ricerca, due aspetti che riempiono la vita di chi si occupa di persone e organizzazioni e che, nel mio caso, ha portato alla pubblicazione di alcuni manuali di psicologia pratica. Non posso dire che c’è un solo aspetto che mi appassiona, posso però dirti che il bello di questo lavoro è che non smetti mai di imparare perché c’è sempre qualcosa che ti stupisce.
Piero Vigutto, facilitatore nella gestione delle Umane Risorse di HR&O Consulting per Giada’s Project
Da bambino cosa sognavi di fare ‘da grande’?
Sognavo di fare l’inventore, strada che ho abbandonato dopo che ho quasi dato fuoco alla casa. Per un periodo ho pensato di fare l’avvocato, era l’adolescenza, e meno male che ho desistito ancor prima di iniziare. Se c’è un mestiere che non ho mai pensato di fare da grande era quello dello psicologo del lavoro, anche perché non sapevo neppure che esistesse un lavoro come questo. Devo dire però che, a pensarci bene, occuparsi di HR in azienda comporta sia le competenze dell’inventore come il problem solving, la capacità di capire come andranno le cose prima ancora di iniziare, la capacità di programmazione e progettazione, e pure quelle tipiche dell’avvocato come la dialettica, la conoscenza del diritto, capacità di mediare e quella di capire le organizzazioni. E ovviamente, visto che hai a che fare con le persone, aver studiato psicologia mi ha aiutato tantissimo.
Si sta parlando molto di quiet quitting, un fenomeno per alcuni versi già noto, ma forse diverso per altri. Che cosa ne pensi? Cosa dovrebbero fare le aziende per aumentare l’engagement dei propri collaboratori?
Su questo argomento ho scritto recentemente un articolo. Il quiet quitting non ha nulla di nuovo è solo l’ennesimo inglesismo con cui si cerca di fare sensazionalismo mediatico chiamando in maniera diversa un fenomeno ben noto. Pensiamoci bene, il quiet quitting descrive la tendenza a fare il minimo indispensabile. Chiunque abbia fatto esperienza d’azienda sa che questo non è una novità, ognuno di noi potrebbe fare mille esempi di vita vissuta, il collega che alle 17 fugge così velocemente che potrebbe vincere i 100 metri alle olimpiadi, quello che fa finta di non sapere che doveva fare anche altro ma siccome nessuno glielo ha detto non lo ha fatto oppure quello che semplicemente non si prende la responsabilità di andare oltre a quanto previsto, disposto, ordinato. Non ditemi che è una novità. L’unica cosa nuova è che oggi ci si chiede come mai e questo è corretto. In un momento che vede una scarsità di offerta causa una piena occupazione che non si vedeva dagli anni ’70 e una domanda importante c’è da chiedersi non solo come attrarre persone, ma anche come tenersi quelle valide, da qui nascono alcuni spunti di riflessione che si traducono con la parola engagement una di quelle parole di cui si è abusato e che erano contenitori vuoti, ma ora devono essere pronunciate con un significato nuovo e significante. Trascurare il coinvolgimento delle persone significa partire zoppi ed essere eliminati a metà della corsa.
Collegandomi per alcuni aspetti alla domanda precedente che ruolo hanno oggi la valutazione delle risorse, l’employee retention e l’employer branding? Come possono essere gestiti anche da piccole realtà con budget limitati?
Argomenti interessanti e correlati, cerchiamo di metterli in linea. La valutazione della performance è forse lo strumento cardine su cui basare le politiche di gestione del personale. La domanda però è: quante aziende hanno strumenti anche home made di valutazione? Pochissime, eppure i premi di risultato vengono erogati, spesso a pioggia con il risultato che chi è un quiet quitter continuerà ad esserlo, chi non lo era lo diventerà. Le aziende, anche piccole, non possono più esimersi dall’implementare questo strumento e, se sai quello che fai, ci vuole davvero poco per crearne uno ad hoc.
Politiche di attraction: cosa do al mio personale che gli altri non danno? Quali sono i motivi per cui le persone dovrebbero venire a lavorare nella mia azienda? Quali sono i benefit che erogherò (welfare, premi di risultato, benefit, ecc.)? Anche qui ci si pensa poco, si dà per scontato che le persone sappiano quello che facciamo e invece non è così perché spesso le imprese comunicano male. Arriviamo quindi all’employer branding: come comunico quello che faccio? A chi lo comunico? Lo faccio bene? Raggiungo il mio pubblico in maniera efficace? Non basta un articolo sul giornale, oggi le imprese devono essere presenti sui social e comunicare in maniera efficace, non sono argomenti da cui si può prescindere. Come sempre c’è chi lo ha capito e si sta muovendo con ottimi risultati, chi non lo ha capito subirà il mercato invece di cavalcare l’onda. In un mondo del lavoro completamente rivoluzionato dove si fa tanta fatica a trovare persone, investire in comunicazione ha un ritorno che si misura in risparmi di costi sulla ricerca e selezione, sul talent retention e sul calo di turnover. Oggi sono questi i veri ritorni sull’investimento.
A tuo avviso cosa può insegnare il marketing alle HR? Che rapporto hai con il marketing e la comunicazione?
Ho un ottimo rapporto, nel senso che ne riconosco il valore e cerco sempre sinergie con il reparto marketing. Come dicevo la comunicazione è importante e purtroppo molto spesso gli HR comunicano male o non comunicano affatto, ma non dobbiamo fargliene una colpa, semplicemente non è il loro lavoro. In un mondo sempre più iper specializzato pensare che un HR si occupi direttamente della comunicazione esterna è follia un po’ come pensare che chi si occupa di marketing faccia anche l’HR, in entrambi i casi abbiamo il preludio del disastro. Però se parliamo di comunicazione, l’HR deve avere almeno un’infarinatura.
Indispensabile oggi è l’uso dei social network, l’HR che non li conosce o non li usa non è un vero HR. Stare sui social significa saper scrivere un post e saper attrarre le persone comunicando nella maniera giusta. Per la comunicazione esterna è indispensabile la sinergia con il reparto marketing dove i due asset collaborano con una comunicazione congiunta che ha sia il fine di promuovere il brand sia quella di attirare la curiosità dei decantati talenti, senza dimenticare che una comunicazione HR-MKT fatta bene tiene conto dei colleghi degli altri reparti e li coinvolge attivamente, in quest’ultimo caso serve un giusto bilanciamento tra le relazioni che l’HR è riuscito a creare in azienda unitamente alle doti comunicative del marketing e un grande gioco di squadra tra i due reparti. Sono certo che nel prossimo futuro sarà sempre più frequente vederli lavorare insieme.
Tra qualche settimana inizierà la quarta edizione di #HRO 2022, una interessantissima convention con speaker di altissimo livello e numeri sempre in aumento, alla quale mi sono già iscritta. Cosa ti aspetti da questo evento?
Mi aspetto quello che mi aspettavo gli anni scorsi, di ascoltare persone che hanno molto da dire, di confrontarmi con professioniste e professionisti, donne e uomini d’azienda disponibili a raccontare la loro esperienza e a darci spunti importanti da portare in azienda. #HRO è nato come momento di stimolo, di contaminazione di saperi e di professionalità. Chi ha partecipato si è sempre portato a casa qualcosa e non intendo il solito gadget ma idee, spunti, riflessioni. #HRO2022 deve essere anche un momento in cui le persone si confrontano, gli anni scorsi non sono mancate le domande dal pubblico e anche quest’anno ci sarà l’occasione per un confronto diretto. Questo secondo me deve essere #HRO.
Un altro progetto che stai seguendo è il Master in Innovative HR Management & HRBP di H-Demy, un percorso formativo altamente professionalizzante, riconosciuto dal MIUR e, punto essenziale e unico, improntato sulla pratica, aspetto non scontato, visto che molti altri corsi si rivelano prettamente teorici. Ci sveli qualcosa in più?
Lo definirei un Must Have. Come tutti ho fatto molti corsi di approfondimento e di specializzazione, ogni volta cercavo di iscrivermi a percorsi pratici perché ero alla ricerca di strumenti che avrei potuto utilizzare nel mio lavoro. Il più delle volte ci sono riuscito, altre no. Sono partito da una necessità che ho sempre avuto e che ho scoperto poi essere comune a molti colleghi. Sono partito da qui, cercando di capire quali competenze serviranno al HR di domani, ho individuato le materie, cercato docenti che avessero come il desiderio di trasmettere quegli strumenti che faticosamente tutti noi abbiamo racimolato in decine di corsi. Volevo creare un percorso che racchiudesse in sé quello che era necessario portare in azienda. Quando ho terminato il programma mi sono confrontato con HR manager e CEO delle imprese e tutti mi hanno detto “È proprio quello che serve ad un’azienda”. Questo mi ha fatto capire di essere sulla strada giusta, ma ho voluto dare di più cercando anche l’accreditamento universitario.
È l’unico percorso che ti insegna facendo, ad esempio quando ti capita di imparare a strutturare un piano di welfare da chi li fa ogni giorno, creare un vero percorso di D&I, imparare ad utilizzare LinkedIn come un vero social recruiter o ad utilizzare i dati da una vera data analyst, il problem solving utilizzando il gioco del poker, la gestione del team direttamente dal comandante dell’Amerigo Vespucci e tutto nello stesso corso? Ci sono moduli che non troverai in nessun altro corso, ad esempio hai mai visto un percorso di formazione in cui un sindacalista ti insegna la contrattazione sindacale simulandone una con un avvocato giuslavorista e coinvolgendoti direttamente? O come strutturare una sanzione disciplinare partendo dal caso pratico? È stato così apprezzato che abbiamo avuto da subito molte richieste di informazioni e i primi iscritti e, essendo a numero chiuso, contiamo di esaurire i posti entro dicembre per iniziare a gennaio 2023 a formare i primi Innovative HR Manager and HRBP.
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