Guido Penta, IT Recruiter Adecco per Giada's Project

IT Recruiting e soft skill – Intervista a Guido Penta di Adecco

Ciao Guido, grazie per il tuo tempo e la tua disponibilità. Mi piacerebbe sapere quale percorso si cela dietro – per riprendere le parole della tua headline su LinkedIn – all’Amichevole IT Recruiter di quartiere di Adecco che sei oggi.

Ciao Giada, grazie a te! Il mio percorso non è decisamente lineare: dopo quasi 10 anni in una grande azienda in ambito Customer Care, ho deciso di approfondire il settore nel quale sono ora, ovvero il mondo delle Umane Risorse (citando il buon Osvaldo Danzi) ed in particolare del recruiting in ambito IT. Nel corso degli anni sono cresciuto professionalmente, passando dall’essere un Customer Care Manager fino a Head of HR in una azienda di ingegneria. Attualmente, in Adecco, ricopro il ruolo di Recruiting Consultant nella nostra divisione Digital & Technologies di Roma.

Guido Penta, IT Recruiter Adecco per Giada's Project
Guido Penta, IT Recruiter Adecco per Giada’s Project

Da dove nasce il tuo interesse per il mondo delle HR?

E’ una “spinta” che ho sentito sin dal percorso universitario, in qualche modo: dopo la Laurea in Scienze della Comunicazione ho seguito un master in CSR & Management, con una tesi sulla SA 8000. L’etica del lavoro ed i temi affini hanno sempre avuto un importante ruolo nel mio percorso professionale, e spinto da questi valori la scelta di lavorare nelle HR è stata naturale.

Cosa ti ha spinto a specializzarti nel settore IT, ambito tra i più sfidanti e nel quale c’è una forte concorrenza?

Sarò onesto, da un lato un pò di sano “egoismo” professionale (o potremmo anche chiamarla lungimiranza) perché il settore IT in questo momento è pieno di opportunità che di sicuro nei prossimi anni non si esauriranno, anzi. Inoltre, la tecnologia e l’innovazione sono sempre state cose che mi hanno affascinato sin da ragazzino (ed anche la mia fortissima anima nerd da gamer ha spinto naturalmente per il settore).

Come hai visto cambiare il mondo e il mercato del lavoro in questi ultimi due anni segnati dal Covid?

Il cambio è stato radicale. Con il lockdown, i distanziamenti, le nuove regole sanitarie e logistiche le aziende, i professionisti e tutti i vari stakeholder hanno necessariamente dovuto attivare delle nuove strategie lavorative (il lavoro da remoto, per dirne una). Una novità per tantissime realtà imprenditoriali che secondo me è inevitabile, e mi dispiace che molte aziende stiano tornando “indietro” pur essendoci numeri, report e statistiche che indicano inequivocabilmente che il lavoro da remoto non intacca la produttività, anzi!

A tuo parere quanto contano le soft skill in un processo di selezione?

Ultimamente ho molto rivalutato le soft skills, sarò onesto. Tempo addietro le reputavo competenze “copia-incolla” che chiunque scriveva nel proprio CV senza un minimo di raziocinio o riflessione. Ho invece imparato che sono fondamentali. Proprio nel mio settore ad esempio, quello IT, dove si ragiona sempre e solo in termini di competenze “hard” (linguaggi di programmazione, framework, metodologie e poco altro) le soft skill fanno davvero la differenza durante il colloquio, sia conoscitivo che tecnico. La capacità di lavorare in un team totalmente da remoto, magari sparso in tutta Italia, il saper comunicare, il saper trasferire le proprie competenze magari ad un profilo junior, saper negoziare il proprio compenso sono competenze fondamentali in un settore estremamente competitivo.

Cosa consiglieresti a chi vorrebbe affacciarsi (o si è appena affacciato) al mondo delle Risorse Umane?

Sicuramente la formazione, sia teorica che pratica (magari con un Master in ambito HR o verticale sul recruiting). Questo lavoro è estremamente sfaccettato e bisogna avere solide basi (gestire i colloqui, i candidati, i clienti, il team, la burocrazia, le contrattazioni economiche, etc).

Inoltre, creare un network è fondamentale! Costruire relazioni, imparare da chi fa questo lavoro da tanto, creare una propria credibilità online, ad esempio su Linkedin.

In ultimo, non per importanza, accettare il fallimento. Un candidato che rifiuta un’offerta, che fa ghosting, l’azienda cliente che dopo mesi di lavoro chiude la posizione e così via. Lavorare con un “sano distacco” emotivo aiuta a non demotivarsi.

Nel tempo libero a cosa ti dedichi? Da cosa ti lasci ispirare?

Tempo libero? Cos’è? Ho due bimbi piccoli, ne ho davvero pochissimo! In quelle poche ore che ho a disposizione ho hobbies abbastanza “standard”: libri, serie tv e qualche videogame (da mobile, le TV sono tutte sempre “occupate” ). Da Luglio, una volta al mese, di sera siamo live su Twitch assieme ad altri colleghi/e di altre aziende e developer e parliamo di lavoro nel settore IT e molto altro. Lo possiamo considerare un hobby? 😊

Quali pensi saranno le sfide che i professionisti del settore HR dovranno affrontare nel prossimo futuro?

A mio avviso la sfida più grande non è tanto nella ricerca delle persone ma nella cosiddetta retention: soprattutto i profili tecnici hanno accesso ad una marea di offerte di lavoro come mai prima d’ora, c’è quindi l’imbarazzo della scelta.

Una employee experience seria, strutturata ed ingaggiante secondo me è la sfida più grande per le aziende: capire come trattenere i talenti, andando oltre la mera retribuzione e tenere vivo “l’amore” per la propria azienda.

Giovanni Tavaglione coach e founder I.R.A. per Giada's Project

L’ascolto per motivare e cambiare – Intervista a Giovanni Tavaglione, coach e fondatore di I.R.A.

Giovanni Tavaglione, coach internazionale con 23 anni di esperienza, fondatore e direttore di I.R.A. – Inner Rainbow Academy, autore, editore e partner del Team Petrosyan, dove in particolare supporta il campione del mondo Giorgio Petrosyan per la preparazione mentale ai match.

Giovanni Tavaglione coach e founder I.R.A. per Giada's Project
Giovanni Tavaglione coach e founder I.R.A. per Giada’s Project

Ciao Giovanni, grazie per la disponibilità, è un piacere e un onore poterti intervistare. Per chi ancora non ti conosce, puoi raccontarci qualcosa in più su di te e sul tuo percorso?

Piacere mio Giada! Grazie mille a te per l’intervista!

Il mio percorso nasce dall’amore totale per ciò che ho la fortuna di poter fare e che ho sempre sognato: aiutare le persone ad ascoltarsi e a valorizzare il proprio talento in azienda, nello sport e nel sociale. Per riassumere potrei dirti che il mio percorso sembra un vaso kintsugi dove ho imparato ad incollare le crepe con il materiale più prezioso che conosco: l’ascolto! Ho una donna meravigliosa che è sempre al mio fianco insieme ai nostri 5 figli. Amo allenarmi marzialmente al mattino presto per prendermi cura del corpo con una delle più grandi passioni della mia vita: le arti marziali! Il tempo della giornata mi vola e mi rendo conto che, con il passare degli anni, la luce negli occhi aumenta: secondo me un termometro fondamentale per monitorare la nostra salute!

Ho letto che fin da bambino sei sempre stato interessato all’ascolto e all’aiuto del prossimo. Ti immaginavi già allora che saresti diventato il professionista che sei oggi?

Fin da piccolo sognavo esattamente la vita che sto vivendo. Tanti si guardano indietro, magari con dei rimpianti e con dei sensi di colpa. Per quanto mi riguarda so di aver costantemente dato tutto per quello in cui credo e ho visto nelle migliaia di sacrifici fatti, il piacere di seguire fino in fondo ciò che la mia anima mi ha chiesto, mi chiede e continua a chiedermi.

Sei il fondatore di I.R.A. – Inner Rainbow Academy. Apprezzo la scelta del nome e l’idea di un arcobaleno all’interno delle persone. Da dove nasce I.R.A. e che percorsi formativi offre?

I.R.A. (Inner Rainbow Academy) nasce da un mio sogno nel cassetto: creare un luogo dove le persone possano darsi il permesso di andare incontro al proprio talento e dargli l’opportunità di manifestarlo.

Ho sempre amato la città di Udine perché avendoci lavorato fin da molto piccolo ho ritrovato quei valori che sento miei: la coerenza fra dire e fare, la voglia di rimboccarsi le maniche, la concretezza e l’integrità!

La Inner Rainbow Academy è il luogo dove un atleta professionista può prepararsi per il match più delicato dell’anno, dove si organizzano eventi ad alto impatto aziendale, dove si può lavorare con il coaching personalizzato davanti ad uno specchio, dove un imprenditore può scaricare le proprie tossine con i guantoni e un sacco fino al farsi la doccia per rigenerarsi!

La Inner Rainbow Academy forma i Coach e i Mentor del futuro, genera training personalizzati per le aziende per lo sviluppo delle competenze, dà vita ad eventi mirati allo sviluppo di un patto di squadra, sostiene a livello individuale imprenditori, manager, atleti, medici, operai e tutti coloro che vogliono lavorare su di sé nei momenti dove il livello di stress è più alto e dove è necessario farsi trovare lucidi quando la pressione sale.

Ti interfacci con realtà aziendali e atleti di tutto rilievo, oltre all’ambito sociale. C’è un trait d’union che lega questi ambiti, a prima vista molto differenti tra loro?

Azienda – Sport – Sociale per me sono 3 connettori quotidiani. Ti faccio un esempio: i libri scritti magari con campioni dello sport e imprenditori sui temi nevralgici della consapevolezza comportamentale hanno poi dato supporto al CRO di Aviano nell’ambito della ricerca sul cancro o ad esempio alla Terapia Intensiva Neonatale del Burlo Garofolo.

Ogni giorno per me questi 3 ambiti si uniscono con azioni che mi permettono di andare incontro alla mia missione: dare tutto quello che ho per aiutare le persone a scoprire quanta luce possono generare attraverso la porta magica dell’ascolto!

Qual è lo scoglio più grande che trovi nel momento di passaggio, come dici tu, lungo il ponte Dire-Fare?

Dire-Fare per me diventa uno scoglio solo quando non si ha chiaro per cosa si lotta ogni giorno. Imparare ad ascoltare le mie emozioni, ha significato nel tempo aprire la porta dell’intuito per scoprire la mia visione, per farla poi diventare obiettivi e piani d’azione. Lo scoglio dire-fare si manifesta ogni volta in cui una persona lavora su obiettivi in cui in fondo in fondo non crede.

Quindi per me dire-fare significa:

  • parlare solo quando sono sicuro
  • evitare di generare false aspettative
  • far parlare i fatti
  • prendermi il mio tempo per ascoltarmi.

Nei tuoi 23 anni di esperienza come hai visto cambiare le insicurezze, le ansie e le fragilità delle persone?

Per imparare ad osservare i cambiamenti delle insicurezze, delle ansie e delle fragilità delle persone, ogni giorno per me è fondamentale riconoscere le mie. Negli ultimi anni tante apparenti certezze sono vacillate e noi tutti inevitabilmente abbiamo fatto i conti con fragilità che tante volte rischiamo di evitare o di negare. Ritengo quindi che questo periodo possa essere un’occasione enorme per imparare a dare dignità di esistere alle proprie emozioni e alle proprie fragilità in quanto possono diventare una porta d’ingresso straordinaria che ci fa entrare nella stanza dei nostri reali bisogni del ‘qui ed ora’.

A tuo avviso che ruolo giocano i social network nella ricerca di sé stessi e nell’attivazione di un cambiamento, sia in positivo che in negativo?

Ritengo che i social network rappresentino un grande rischio e una grande opportunità a seconda di come vengono utilizzati. Diventano un potenziale narcotico compensativo quando la persona ha una consapevolezza comportamentale bassa, ma allo stesso tempo possono diventare un’occasione straordinaria di sublimazione e di ricarico energetico se la persona è in grado di comunicare con sé stessa e con gli altri.

Che consiglio daresti a una persona che si sente in un momento di ‘blocco’ nella vita personale o professionale? Qual è il primo passo da fare?

Il primo consiglio che darei ad una persona che vive un blocco è quello di dare un nome all’emozione che prova, localizzare nel corpo la parte dove la vive in modo più evidente e scriverla nel proprio diario di bordo perché è proprio da questa piccola azione che quel blocco nel tempo può diventare una risorsa impensabile.

Per te lo sport ha un ruolo fondamentale. Dove trovi la motivazione per continuare, anche quando risulta difficile o hai poco tempo a disposizione?

Lo sport quotidiano per me è un bisogno prima di tutto: è come bere, mangiare e dormire. Quindi anche quando le forze vengono meno, emerge il piacere di alzarmi per fare qualcosa che amo e che so mi darà energia per affrontare la giornata e nutrire il corpo.

Sei anche autore di due libri, “Un viaggio Straordinario”, sul coaching e mental training con il maestro delle arti marziali, Giorgio Petrosyan, e “LockMind” sulla gestione dello stress in tempi di pandemia. Hai qualche altro testo in cantiere?

I prossimi libri sono: La Voce del Silenzio (pronto per la stampa) che entra nel cuore della storia di un imprenditore siciliano che ha seguito di un imprinting molto duro ha perso la voce e trova nel perdono uno strumento magico per imparare ad amarsi!

Sto lavorando al libro Risorse Umane: Mission IM-POSSIBILE con Direttori del Personale di altissimo livello per scoprire l’importanza di ritrovare il coraggio di affrontare sfide complesse per amore di ciò in cui si crede, dimostrandolo attraverso i fatti.

In più in ognuna delle tante Academy attive a livello nazionale e internazionale realizzeremo i libri costruito con ogni azienda per dare valore ad un vero e proprio Viaggio Straordinario che nei testi riveleranno delle storie emozionanti da lasciare con gli occhi spalancati per molto tempo!

Da cosa ti lasci ispirare?

Mi lascio ispirare dal momento presente che ogni giorno mi sorprende e mi regala la gratitudine di poter vedere, respirare, sentire e ascoltare!

Grazie Giovanni.

Alla prossima intervista per Giada’s Project, intervisti agli esperti delle HR e non solo.

Piero Vigutto per Giada's Project

HR a 360° – Intervista a Piero Vigutto, facilitatore nella gestione delle Umane Risorse di HR&O Consulting

Buongiorno Piero, è un piacere e onore poterti intervistare. Ci racconti qualcosa in più su di te e sul tuo percorso professionale? 

Buongiorno Giada, grazie per avermi coinvolto in Giada’s Project. Che dire su di me… dopo la laurea in psicologia del lavoro e delle organizzazioni, ho conseguito due master di specializzazione in selezione e formazione del personale che sono stati il trampolino di lancio verso questo meraviglioso lavoro. Ho collaborato con società di consulenza, sono stato in azienda come HR Manager e consulente, ho avuto esperienza sia all’interno di PMI che in multinazionali dove ho progettato e realizzato sistemi di gestione delle risorse umane dal reclutamento, alla formazione, alla valutazione e gestione del personale. Qualche anno fa ho scoperto il piacere della scrittura e della saggistica cosa che mi ha permesso di dare vita a Pillole HR, il blog dove scrivo settimanalmente che conta ormai qualche centinaio di articoli, e di pubblicare alcuni manuali di psicologia del lavoro e delle organizzazioni. Insomma, ho fatto molte esperienze, diverse tra loro ma complementari che mi hanno permesso di sviluppare una professionalità a tutto tondo.

Perché le HR e qual è l’area delle risorse umane che più ti appassiona? 

Il lavoro nelle risorse umane è arrivato dopo la passione nata durante l’Università quando diedi l’esame di psicologia del lavoro, da lì è stato un crescendo di approfondimenti, di esperienze sul campo e di tante, tantissime domande ai senior con cui lavoravo. All’inizio della mia carriera ho avuto la possibilità di conoscere Spaltro e di lavorare con Majer e di interagire molti di quelli che consideravo i giganti della psicologia del lavoro in Italia. Con loro ho fatto esperienza sul campo e da loro ho ricevuto moltissimi stimoli e tante risorse. Come puoi intuire, in un ambiente così stimolante dal punto di vista intellettuale, la passione che era nata all’università non poteva che crescere e riversarsi nel lavoro che ho scelto.

I maggiori stimoli però me li hanno dati sempre le persone che lavorano in azienda. Non intendo solo manager e imprenditori ma anche i dipendenti, i collaboratori che creano spesso involontariamente meccanismi comportamentali e meccanismi relazionali che se non vengono gestiti bene possono essere deflagranti per l’organizzazione ma che per uno psicologo sono davvero interessanti. Il desiderio di capire i meccanismi che soggiacciono a qualunque scelta, ai comportamenti, alle motivazioni va poi di pari passo con la passione per lo studio e la ricerca, due aspetti che riempiono la vita di chi si occupa di persone e organizzazioni e che, nel mio caso, ha portato alla pubblicazione di alcuni manuali di psicologia pratica. Non posso dire che c’è un solo aspetto che mi appassiona, posso però dirti che il bello di questo lavoro è che non smetti mai di imparare perché c’è sempre qualcosa che ti stupisce.

Piero Vigutto per Giada's Project
Piero Vigutto, facilitatore nella gestione delle Umane Risorse di HR&O Consulting per Giada’s Project

Da bambino cosa sognavi di fare ‘da grande’? 

Sognavo di fare l’inventore, strada che ho abbandonato dopo che ho quasi dato fuoco alla casa. Per un periodo ho pensato di fare l’avvocato, era l’adolescenza, e meno male che ho desistito ancor prima di iniziare. Se c’è un mestiere che non ho mai pensato di fare da grande era quello dello psicologo del lavoro, anche perché non sapevo neppure che esistesse un lavoro come questo. Devo dire però che, a pensarci bene, occuparsi di HR in azienda comporta sia le competenze dell’inventore come il problem solving, la capacità di capire come andranno le cose prima ancora di iniziare, la capacità di programmazione e progettazione, e pure quelle tipiche dell’avvocato come la dialettica, la conoscenza del diritto, capacità di mediare e quella di capire le organizzazioni. E ovviamente, visto che hai a che fare con le persone, aver studiato psicologia mi ha aiutato tantissimo.

Si sta parlando molto di quiet quitting, un fenomeno per alcuni versi già noto, ma forse diverso per altri. Che cosa ne pensi? Cosa dovrebbero fare le aziende per aumentare l’engagement dei propri collaboratori? 

Su questo argomento ho scritto recentemente un articolo. Il quiet quitting non ha nulla di nuovo è solo l’ennesimo inglesismo con cui si cerca di fare sensazionalismo mediatico chiamando in maniera diversa un fenomeno ben noto. Pensiamoci bene, il quiet quitting descrive la tendenza a fare il minimo indispensabile. Chiunque abbia fatto esperienza d’azienda sa che questo non è una novità, ognuno di noi potrebbe fare mille esempi di vita vissuta, il collega che alle 17 fugge così velocemente che potrebbe vincere i 100 metri alle olimpiadi, quello che fa finta di non sapere che doveva fare anche altro ma siccome nessuno glielo ha detto non lo ha fatto oppure quello che semplicemente non si prende la responsabilità di andare oltre a quanto previsto, disposto, ordinato. Non ditemi che è una novità. L’unica cosa nuova è che oggi ci si chiede come mai e questo è corretto. In un momento che vede una scarsità di offerta causa una piena occupazione che non si vedeva dagli anni ’70 e una domanda importante c’è da chiedersi non solo come attrarre persone, ma anche come tenersi quelle valide, da qui nascono alcuni spunti di riflessione che si traducono con la parola engagement una di quelle parole di cui si è abusato e che erano contenitori vuoti, ma ora devono essere pronunciate con un significato nuovo e significante. Trascurare il coinvolgimento delle persone significa partire zoppi ed essere eliminati a metà della corsa. 

Collegandomi per alcuni aspetti alla domanda precedente che ruolo hanno oggi la valutazione delle risorse, l’employee retention e l’employer branding? Come possono essere gestiti anche da piccole realtà con budget limitati? 

Argomenti interessanti e correlati, cerchiamo di metterli in linea. La valutazione della performance è forse lo strumento cardine su cui basare le politiche di gestione del personale. La domanda però è: quante aziende hanno strumenti anche home made di valutazione? Pochissime, eppure i premi di risultato vengono erogati, spesso a pioggia con il risultato che chi è un quiet quitter continuerà ad esserlo, chi non lo era lo diventerà. Le aziende, anche piccole, non possono più esimersi dall’implementare questo strumento e, se sai quello che fai, ci vuole davvero poco per crearne uno ad hoc. 

Politiche di attraction: cosa do al mio personale che gli altri non danno? Quali sono i motivi per cui le persone dovrebbero venire a lavorare nella mia azienda? Quali sono i benefit che erogherò (welfare, premi di risultato, benefit, ecc.)? Anche qui ci si pensa poco, si dà per scontato che le persone sappiano quello che facciamo e invece non è così perché spesso le imprese comunicano male. Arriviamo quindi all’employer branding: come comunico quello che faccio? A chi lo comunico? Lo faccio bene? Raggiungo il mio pubblico in maniera efficace? Non basta un articolo sul giornale, oggi le imprese devono essere presenti sui social e comunicare in maniera efficace, non sono argomenti da cui si può prescindere. Come sempre c’è chi lo ha capito e si sta muovendo con ottimi risultati, chi non lo ha capito subirà il mercato invece di cavalcare l’onda. In un mondo del lavoro completamente rivoluzionato dove si fa tanta fatica a trovare persone, investire in comunicazione ha un ritorno che si misura in risparmi di costi sulla ricerca e selezione, sul talent retention e sul calo di turnover. Oggi sono questi i veri ritorni sull’investimento.

A tuo avviso cosa può insegnare il marketing alle HR? Che rapporto hai con il marketing e la comunicazione?

Ho un ottimo rapporto, nel senso che ne riconosco il valore e cerco sempre sinergie con il reparto marketing. Come dicevo la comunicazione è importante e purtroppo molto spesso gli HR comunicano male o non comunicano affatto, ma non dobbiamo fargliene una colpa, semplicemente non è il loro lavoro. In un mondo sempre più iper specializzato pensare che un HR si occupi direttamente della comunicazione esterna è follia un po’ come pensare che chi si occupa di marketing faccia anche l’HR, in entrambi i casi abbiamo il preludio del disastro. Però se parliamo di comunicazione, l’HR deve avere almeno un’infarinatura.

Indispensabile oggi è l’uso dei social network, l’HR che non li conosce o non li usa non è un vero HR. Stare sui social significa saper scrivere un post e saper attrarre le persone comunicando nella maniera giusta. Per la comunicazione esterna è indispensabile la sinergia con il reparto marketing dove i due asset collaborano con una comunicazione congiunta che ha sia il fine di promuovere il brand sia quella di attirare la curiosità dei decantati talenti, senza dimenticare che una comunicazione HR-MKT fatta bene tiene conto dei colleghi degli altri reparti e li coinvolge attivamente, in quest’ultimo caso serve un giusto bilanciamento tra le relazioni che l’HR è riuscito a creare in azienda unitamente alle doti comunicative del marketing e un grande gioco di squadra tra i due reparti. Sono certo che nel prossimo futuro sarà sempre più frequente vederli lavorare insieme.

Tra qualche settimana inizierà la quarta edizione di #HRO 2022, una interessantissima convention con speaker di altissimo livello e numeri sempre in aumento, alla quale mi sono già iscritta. Cosa ti aspetti da questo evento? 

Mi aspetto quello che mi aspettavo gli anni scorsi, di ascoltare persone che hanno molto da dire, di confrontarmi con professioniste e professionisti, donne e uomini d’azienda disponibili a raccontare la loro esperienza e a darci spunti importanti da portare in azienda. #HRO è nato come momento di stimolo, di contaminazione di saperi e di professionalità. Chi ha partecipato si è sempre portato a casa qualcosa e non intendo il solito gadget ma idee, spunti, riflessioni. #HRO2022 deve essere anche un momento in cui le persone si confrontano, gli anni scorsi non sono mancate le domande dal pubblico e anche quest’anno ci sarà l’occasione per un confronto diretto. Questo secondo me deve essere #HRO.

Un altro progetto che stai seguendo è il Master in Innovative HR Management & HRBP di H-Demy, un percorso formativo altamente professionalizzante, riconosciuto dal MIUR e, punto essenziale e unico, improntato sulla pratica, aspetto non scontato, visto che molti altri corsi si rivelano prettamente teorici. Ci sveli qualcosa in più? 

Lo definirei un Must Have. Come tutti ho fatto molti corsi di approfondimento e di specializzazione, ogni volta cercavo di iscrivermi a percorsi pratici perché ero alla ricerca di strumenti che avrei potuto utilizzare nel mio lavoro. Il più delle volte ci sono riuscito, altre no. Sono partito da una necessità che ho sempre avuto e che ho scoperto poi essere comune a molti colleghi. Sono partito da qui, cercando di capire quali competenze serviranno al HR di domani, ho individuato le materie, cercato docenti che avessero come il desiderio di trasmettere quegli strumenti che faticosamente tutti noi abbiamo racimolato in decine di corsi. Volevo creare un percorso che racchiudesse in sé quello che era necessario portare in azienda. Quando ho terminato il programma mi sono confrontato con HR manager e CEO delle imprese e tutti mi hanno detto “È proprio quello che serve ad un’azienda”. Questo mi ha fatto capire di essere sulla strada giusta, ma ho voluto dare di più cercando anche l’accreditamento universitario.

È l’unico percorso che ti insegna facendo, ad esempio quando ti capita di imparare a strutturare un piano di welfare da chi li fa ogni giorno, creare un vero percorso di D&I, imparare ad utilizzare LinkedIn come un vero social recruiter o ad utilizzare i dati da una vera data analyst, il problem solving utilizzando il gioco del poker, la gestione del team direttamente dal comandante dell’Amerigo Vespucci e tutto nello stesso corso? Ci sono moduli che non troverai in nessun altro corso, ad esempio hai mai visto un percorso di formazione in cui un sindacalista ti insegna la contrattazione sindacale simulandone una con un avvocato giuslavorista e coinvolgendoti direttamente? O come strutturare una sanzione disciplinare partendo dal caso pratico? È stato così apprezzato che abbiamo avuto da subito molte richieste di informazioni e i primi iscritti e, essendo a numero chiuso, contiamo di esaurire i posti entro dicembre per iniziare a gennaio 2023 a formare i primi Innovative HR Manager and HRBP. 

Andrea Bez, Account Delivery Executive Microsoft per Giada's Project

Digital transformation e HR Analytics – Intervista a Andrea Bez, Account Delivery Executive di Microsoft

Giada’s Project è un progetto divulgativo con l’obiettivo di raccontare le HR e il mondo del lavoro a 360°, andando a toccare tutti i settori e professionisti collegati e correlati. Impossibile allora non parlare di digital transformation, analytics e innovazione. Impossibile non farlo proprio con chi opera in questo ambito, Andrea Bez, Account Delivery Executive di Microsoft.

Ciao Andrea, piacere di ritrovarti! Per chi non ha ancora avuto modo di conoscerti, ci racconti qualcosa in più su di te?

Ciao Giada, piacere mio. Ho iniziato il mio percorso umano e professionale a Udine – è qui, ai confini dell’impero, che mi sono interessato alle tematiche della trasformazione digitale. Durante gli anni della laurea in Economia, argomenti come cloud e Industry 4.0 stavano creando grandi auspici, e ho deciso di buttarmici a capofitto. Prima con ruoli di crescente responsabilità commerciale presso beanTech, un system integrator locale, e poi nell’ambito della delivery di grandi progetti trasformativi in Microsoft.

In un tweet, dopo diversi anni in questo settore mi definirei un sentimentale dell’innovazione (appassionato a un quadro tecnologico in continua evoluzione), ma profondamente ancorato al business (senza, quindi, perdere mai di vista i risultati).

Andrea Bez, Account Delivery Executive Microsoft per Giada's Project
Andrea Bez, Account Delivery Executive Microsoft per Giada’s Project

Ti definisci un sostenitore della trasformazione digitale. Dove pensi si arriverà in futuro? Quali sono gli aspetti che ti stimolano di più e quali, se ce ne sono, quelli che ti spaventano?

La trasformazione digitale è diventata una leva chiave della competitività aziendale. Oggi si parla di cloud con decisori apicali e C-Level. Non penso di esagerare, quando affermo che è sempre di più il “dato” ad essere il punto focale del business, dal supporto alle decisioni, al lancio e valutazione di un prodotto o di un servizio.

Il futuro in un certo senso è già qua: si guarda con entusiasmo ed aspettativa, per esempio, al metaverso – l’idea di un’interazione “seamless” tra mondo reale e virtuale mi affascina molto. Evoluzioni impressionanti sono avvenute nel campo dell’intelligenza artificiale, e l’aspetto entusiasmante è che questi strumenti sono sempre più alla portata di utenti con un’estrazione non necessariamente informatica, quelli che chiamiamo “citizen developer”.

Sono ottimista sull’impatto positivo che potrà avere la trasformazione digitale sull’ambiente – la mia personale scommessa è che le tematiche inerenti la sostenibilità diventeranno prioritarie nella crescente complessità del nostro ecosistema.

Guardo con una certa apprensione al fenomeno che viene talora definito come “digital dark age” – in un mondo in cui l’informazione è liquida e sovrabbondante, il rischio è che nel tempo parti di essa diventino “scarse” per ragioni che spaziano dall’obsolescenza dei supporti fisici al rumore di fondo.

Parlando sempre di digital transformation, quali sono i problemi più frequenti che ti trovi o ti sei trovato ad affrontare?

Parto dal presupposto che la definizione di problema è un po’ vaga – ti propongo piuttosto il concetto di rischio, positivo (opportunità pertanto da cogliere) o negativo (da mitigare).

Gli aspetti cruciali, e spesso ignorati, che espongono al rischio di insuccesso nella trasformazione digitale sono a mio avviso primariamente culturali e organizzativi. Spesso si soprassiede su tematiche come la gestione del cambiamento, che spazia dall’adozione degli strumenti ad una piena comprensione dello skill gap impattante le risorse umane. Banalmente, non tutte le strutture organizzative hanno la capacità di affrontare progettualità complesse, che hanno connotazioni primariamente di processo, oltre che tecnologiche.

D’altra parte, ho vissuto in prima persona occasioni nelle quali la trasformazione digitale è stata il volano per una radicale rivoluzione del modello di business: per esempio, nell’ottica della servitizzazione, nel comparto manifatturiero.

A tuo parere che legami ci sono e che sinergie possono nascere tra digitale, IT e HR?

Il mondo delle risorse umano è permeato dal digitale. Il nostro CV potrebbe essere stato esaminato in fase di pre-screening proprio da un’intelligenza artificiale! Al netto di esempi come questo, vedo due aspetti fondamentali di interazione e reciproco arricchimento tra questi ambiti.

Il primo, è l’impatto positivo che porterà, e sta già portando, il digitale nella semplificazione dei processi e nell’interoperabilità dei sistemi legacy in ambito HR.

Il secondo, è il dovere, da parte dei moderni HR manager, di guardare con crescente attenzione a un mondo del lavoro che sta cambiando radicalmente. Da un lato, bisognerà ovviare a uno skill gap obiettivamente preoccupante, dove parte della forza lavoro rischia di essere spiazzata dalla crescente domanda di competenze informatiche. Dall’altro, le aziende dovranno essere in grado di trattenere adeguatamente i talenti in un mercato del lavoro più dinamico, e orientato a paradigmi di lavoro flessibile.

Hai fatto anche il docente all’Università degli Studi di Udine dove hai parlato di HR Analytics. Com’è stato tornare nella propria università, seduto dall’altro lato della cattedra?

Va detto che dietro la cattedra sono rimasto seduto davvero poco, tendo a camminare molto quando parlo… sciocchezze a parte, è stata un’esperienza molto stimolante.

Mi ha fatto piacere interagire con studenti interessati a una tematica tutto sommato non banale per dei non addetti ai lavori. Il confronto con esperienze professionali diverse è a mio avviso una grande opportunità da cogliere durante un percorso formativo.

Qualora anche un paio dei partecipanti al corso si fossero incuriositi all’argomento analytics, lo riterrei un successo!

C’è una persona che è stata la tua fonte di ispirazione lungo tutta la tua carriera?

Non vorrei darti una risposta stucchevole, viviamo in un mondo che soffre l’ansia continua della ricerca del modello, dell’ispirazione… a mio avviso come esseri umani abbiamo semplicemente il dovere di sentirci studenti tutta la vita. Sta al singolo cercare con la giusta umiltà mentori in ogni fase del proprio percorso, e non è necessario scomodare i grandi capitani d’azienda o personaggi del passato: può essere un imprenditore, un manager-coach, o una collega intraprendente e in gamba.

Enzo Passaro, Trainer, Skills Developer e Speaker per Giada's Project

Public speaking, emozioni e HR – Intervista a Enzo Passaro

Enzo Passaro, formatore, esperto di public speaking e neurolinguistica, acceleratore di competenze relazionali e autore di ‘Easy Public Speaking’.

Buongiorno Enzo, ti ringrazio davvero molto per la tua disponibilità. Apprezzo molto i tuoi contenuti ricchi di qualità e mai scontati. Per chi non ti conoscesse, ti chiedo di raccontarci qualcosa in più su di te e sul tuo percorso professionale.

Buongiorno Giada e buongiorno al tuo pubblico! In aula mi piace presentarmi così: sono un docente e mi occupo in particolare dello sviluppo delle competenze delle persone attraverso gli strumenti essenziali della Neuro Linguistica che declino, in particolare, nell’efficientamento dei sistemi di relazione interpersonale e nella conduzione e moderazione di eventi. Più di recente ho sviluppato una notevole passione per la Neuro Leadership, arrivando ad essere uno degli undici trainer in Italia ad aver frequentato l’unico percorso formativo a tema organizzato da INNEL®, l’Istituto Nazionale di Neuro Leadership.

Enzo Passaro, Trainer, Skills Developer e Speaker per Giada's Project
Enzo Passaro, Trainer, Skills Developer e Speaker per Giada’s Project

Ti descrivi con una definizione bellissima ‘artigiano della parola’. Da dove proviene questa espressione?

Proviene da un mio mentore, una persona che mi ha insegnato molto quando ero poco più che un apprendista in questo campo. Apprezzava molto la mia prontezza linguistica, la mia capacità di elaborare testi scritti o a voce in maniera molto rapida e coerente con il contesto o la richiesta. Era un uomo minuto, che amava il basso profilo, uno di quelli che si era fatto da solo: con una quinta elementare era arrivato ad essere HR Manager di una multinazionale da 13.000 dipendenti! Un giorno mi disse proprio così:

«Enzo, tu sei un artigiano della parola»

e da allora lo porto con me per il senso del “fare” che avvolge.

Dove hai scoperto l’amore per il public speaking e la neurolinguistica?

Parlo in pubblico, come racconto anche nel mio libro “Easy Public Speaking” edito da Zandegù, da quando il parroco dell’oratorio che frequentavo da piccolo mi affibbiò, letteralmente, il microfono e mi intimò di condurre la tombola natalizia che organizzava per i genitori e i nonni di noi ragazzi. Rimasi allo stesso tempo spaventato e affascinato da quella situazione che le circostanze mi hanno permesso di rivivere e riscoprire fino a quando ho deciso di frequentare corsi specifici. Tra questi, e non poteva essere altrimenti quando si ha a che fare con questa materia, ne ho seguiti parecchi sulla Programmazione Neurolinguistica e sull’applicazione dei linguaggi nei diversi contesti e attraverso i vari mezzi di cui disponiamo. È stata proprio l’acquisizione delle cosiddette competenze trasversali, le soft skills, a stimolare la svolta professionale verso la formazione e quindi, inevitabilmente direi, verso il mondo complesso ed affascinante delle Risorse Umane.

Parlare in pubblico crea spesso qualche preoccupazione. Cosa serve per acquisire maggior sicurezza e consapevolezza?

Serve innanzitutto uscire dal falso messaggio secondo il quale sia possibile gestire le emozioni, ansia e preoccupazioni comprese. Le emozioni, infatti, precedono dal punto di vista neurale qualsiasi approccio logico tentiamo di applicare. Inoltre, le stesse emozioni rappresentano il nostro vero “sé” la nostra natura, ed è quindi controindicato rinnegarla, magari fingendosi qualcun altro o qualcos’altro. Piuttosto, suggerisco ai miei corsisti di rivelare come si sentono e cosa provano in apertura di un discorso per liberare la tensione che avvertono e darle così una forma più empatica che le persone in platea accolgono con favore proprio perché, a parti invertite, avvertirebbero le medesime sensazioni! Più in generale, teniamo bene a mente che si tratta di un’esperienza già fatta chissà quante volte da piccoli, a scuola, in famiglia o tra amici.

Che ruolo hanno le emozioni in una interazione?

Le emozioni sono il sale di qualsiasi interazione. Dal punto di vista semantico le parole “emozione” e “motivo” hanno la stessa base: si parla di qualcosa che viene da dentro ed esce, naturalmente e spontaneamente, in tutti e tre i livelli della comunicazione umana. Il nostro linguaggio del corpo, la nostra voce e le nostre parole sono lo specchio fedele di ciò che stiamo provando, del “cosa” stiamo dicendo alla persona davanti a noi e di ciò che le arriva per primo, ovvero il “come”. Un buon livello di consapevolezza emotiva, che chiunque può allenare o approfondire, è la premessa indispensabile per avere interazioni efficaci, in grado di portare beneficio ai diversi attori sul palco e di conseguenza all’intera organizzazione.

A tuo avviso come si coniugano la neurolinguistica e il public speaking con le Risorse Umane?

Per rispondere alla tua domanda, basterebbe pensare alle riunioni interne in cui siamo chiamati a presentare un progetto o quando dobbiamo negoziare con altre figure un accordo, una soluzione o un possibile compromesso. In questi casi e in tutte le interazioni possibili entrano in gioco abilità relazionali come l’ascolto attivo, le domande aperte e chiuse, i feedback di qualità, l’utilizzo di parole assertive che sostituiscano tutti quei vizi verbali che ci portiamo dietro come un fardello, la calibrazione e il modellamento dei linguaggi nel rispetto della personalità propria e altrui, i toni di voce empatici, una prossemica adeguata, la lettura del linguaggio non verbale di chi abbiamo di fronte e la gestione corretta del nostro.

Chi si occupa di Risorse Umane è in una condizione di costante scambio perché riceve tantissime informazioni e richieste che deve rielaborare costantemente in funzione della specificità della persona o delle persone con cui si confronta. Inoltre, ha una molteplicità di livelli di interazione visto che il ruolo fa da trait d’union tra posizioni apicali e secondarie, tra manager e i più svariati livelli gerarchici. Diventa quindi indispensabili possedere quell’ampiezza espressiva, quella cassetta degli attrezzi relazionale dalla quale prendere la chiave di interpretazione corretta di ciò che arriva e di ciò che più funzionale restituire. Questo può accadere sia in dinamiche one-to-one e sia in una riunione. In questo secondo caso è auspicabile avere competenze retoriche adeguate a farsi comprendere, apprezzare e, perché no? seguire visto che alla figura di speaker associamo istintivamente quella di leader in una dinamica che ha radici etologiche prima ancora che antropologiche.

Sei co-fondatore di Speaker Social Club, un gruppo Facebook dove poter migliorare le proprie competenze nel public speaking. Da dove nasce l’idea? Chi può accedervi?

Un gruppo Facebook che in realtà nasce su… LinkedIn! Eh sì, perché il bello di LinkedIn, se vi si approccia correttamente e lo si frequenta nell’ottica della divulgazione e dello scambio di contenuti di valore, è la quasi matematica certezza di intercettare professionalità e occasioni che altrove non troveremmo. A me è capitato: un giorno Antonella Brogi, quella che sarebbe diventata nel breve volgere di qualche settimana la mia #partnerincrime, mi manda un messaggio nel bel mezzo della piena pandemia, ci vediamo in una delle tantissime call che abbiamo fatto all’epoca e partiamo con il progetto Speaker Social Club. In pochi mesi abbiamo prima creato uno spazio dove imparare a parlare con e per il pubblico grazie innanzitutto a un test che permette di comprendere subito quale dei tre percorsi disponibili è il più adatto alle proprie esigenze; poi abbiamo accolto e stiamo accogliendo le curiosità, i video e le richieste di chi ha chiesto e ci chiede di entrare nel gruppo Facebook, un gruppo esclusivo e non escludente come ci piace definirlo, facendone semplicemente richiesta; inoltre, aperto un profilo Instagram dove carichiamo contenuti brevi sì, ma di facile ed immediata applicazione; infine, non poteva essere altrimenti, siamo tornati dove tutto era partito, su LinkedIn, con un profilo in cui divulghiamo contenuti più articolati e anche più sfidanti. Il tutto, ovviamente, rigorosamente targato e in stile Speaker Social Club!

Quali sono gli aspetti dell’essere un formatore che ti motivano maggiormente?

C’è un aspetto, oserei dire l’aspetto per antonomasia: la Persona (e la maiuscola non è un errore di battitura!). Tutte le volte che entro in un’aula scolastica o aziendale, infatti, il mio obiettivo è uno: migliorare l’autoconsapevolezza degli individui e delle organizzazioni partendo proprio dalla Persona, dalle sue esigenze e dal suo desiderio di miglioramento. Senza la Persona non c’è prodotto o strategia che tenga e senza miglioramento dell’individuo non c’è miglioramento sistemico del gruppo, piccolo o grande che sia.

Un libro da leggere almeno una volta nella vita.

Accidenti, solo uno? Va bene! Allora, suggerisco un grande classico che forse abbiamo letto da piccoli, ma che letto da adulti ci dà tutta un’altra visione della vita e del mondo: Il Piccolo Principe di Antoine de Saint-Exupéry. Un libro, peraltro, lungo il quale l’autore dissemina perle di neurolinguistica che ancora oggi mi chiedo se conoscesse o meno!

Marco Casella, HR Manager Chiurlo per Giada's Project

Valutazione delle Risorse e strumenti di HRM – Intervista a Marco Casella, HR Manager Chiurlo

Ciao Marco, grazie per la disponibilità. Ti chiedo di raccontarci qualcosa in più di chi sei e del percorso che ti ha portato ad essere HR Manager di Chiurlo.

Ciao Giada, grazie a te per l’opportunità.

Al momento sono una persona felice, e la consapevolezza di esserlo è forse la cosa che mi rappresenta di più. Do valore a ciò che ho e a quello che faccio e, ogni mattina, non temo ciò che vedo riflesso nello specchio del bagno, professionalmente ed eticamente parlando, per il resto c’è poco da fare, ma penso sia già tantissima roba!

Ho svolto un percorso formativo che mi ha permesso di spaziare tra cultura scientifica ed umanistica, scoprendone l’utilità, come spesso capita, con il senno di poi.

Ho frequentato il Liceo Scientifico Tecnologico per poi iscrivermi a Giurisprudenza, in un momento in cui, non nego, avevo le idee ancora abbastanza confuse sul mio successivo possibile percorso professionale.

Ad indirizzarmi professionalmente è stata l’esperienza di lavoro svolta durante il percorso universitario presso una grande multinazionale della GDO, dove ho avuto la fortuna di scoprire la Gestione delle Risorse Umane, poiché l’Azienda adottava delle politiche e degli strumenti HR davvero all’avanguardia.

Da qui è nato il mio interesse, concretizzatosi, dopo la laurea, in 6 anni di esperienza presso la Danieli & C. S.p.A., colosso dell’impiantistica siderurgica con circa 10.000 dipendenti WW, dove ho avuto l’opportunità di approfondire e sperimentare tutte le pratiche ed i processi HR di una multinazionale, vivendo le dinamiche di Headquarters ed imparando da colleghi e Responsabili; forgiando nel tempo un mio stile di gestione HR che, da quasi 3 anni, ho portato nel Gruppo Chiurlo.

Marco Casella, HR Manager Chiurlo per Giada's Project
Marco Casella, HR Manager Chiurlo per Giada’s Project

Da dov’è partito l’interesse per le risorse umane?

È partito dagli strumenti HR, che mi hanno subito fatto capire che per gestire le Risorse Umane è necessario essere organizzati, è un lavoro faticoso, non lo si può improvvisare e non lo si può svolgere da soli o delegarlo completamente.

È nato come un interesse, ma poi è diventata una missione, quella di far comprendere ai Manager ed alle Aziende che non basta un comparto HR per gestire le Risorse Umane, ma che è necessario che i Manager di ciascuna Unità di Business/Organizzativa acquisiscano le competenze e gli strumenti per essere dei Gestori di Risorse competenti.

Quali progetti hai ideato nella tua carriera di HR Manager e quali sono quelli che ti hanno dato maggior soddisfazione?

Ho avuto l’opportunità di partecipare a numerosi progetti di evoluzione organizzativa e di implementazione strumentale, soprattutto nelle aziende multinazionali in cui ha lavorato, questo mi ha permesso di costruire una cassetta degli attrezzi dalla quale, durante l’attuale esperienza, ho estratto diversi strumenti che hanno permesso all’Azienda di cambiare l’approccio alla gestione delle Risorse Umane, il più importante ritengo sia senza dubbio lo strumento di valutazione di Competenze e Performance, punto di partenza e di arrivo di ogni decisione connessa alla Gestione HR.

A tuo parere che ruolo hanno le soft skill in un processo di selezioni?

Hanno senza dubbio un ruolo importante, ma in una valutazione complessiva non devono condizionare in modo eccessivo, soprattutto per alcune tipologie di selezione, vanno verificate alcune attitudini “soft” di base, senza voler troppo sofisticare la valutazione, soprattutto in assenza di strumenti professionali per la loro analisi.

Chiaramente vorremmo sempre incontrare dei profili “brillanti e luminosi”, ma uno degli insegnamenti che ho fatto mio dalle esperienze passate è che spesso “il meglio è nemico del bene”, dove il “bene” per me è dettato da: una stretta di mano decisa, una preparazione al colloquio adeguata, una presentazione di sé lineare e convinta ed un’idea, almeno grezza, di quello che si vorrebbe “fare da grandi”, poi si passa ad analizzare le competenze tecniche.

Quali sono gli errori più grandi che hai trovato nei tanti CV visionati negli anni?

Non esiste il CV perfetto, ce ne sono alcuni graficamente più accattivanti ed alcuni meno, sicuramente ho letto tanti errori ed alcuni orrori, per questa ragione i CV vanno riletti e fatti rileggere, almeno per eliminare gli errori di ortografia.

Consiglio di “investire 2 righe” per descrivere il Business Aziendale e l’impatto del mestiere svolto in questo flusso, trasmettono molto di più rispetto a fare copia/incolla del mansionario tra l’azienda precedente e quella successiva.

Suggerisco di riempire i buchi temporali, soprattutto quelli notevoli, magari con informazioni non dettagliate ma significative.

Cosa consiglieresti o non consiglieresti di fare a una persona che cerca lavoro oggi?

Consiglierei, per prima cosa, di aver chiaro il mestiere che desidera svolgere, di non sparare nel mucchio, di concentrare le proprie energie su un settore professionale abbastanza specifico, in questo un buon aiuto lo possono fornire le aziende che si occupano di selezione e placement, con servizi dedicati che possono fare la differenza.

Suggerirei di approfondire la formazione relativa alle competenze richieste dal mestiere desiderato, coltivate i vostri talenti.

Infine, ritengo sia fondamentale prepararsi per i colloqui, studiare l’Azienda, l’annuncio di lavoro, comunicare in modo efficace. Uscire dal colloquio sapendo di aver dato il massimo!

Da cosa ti lasci ispirare? C’è una lettura/film/canzone/ecc. che più di altri ti ha guidato lungo il tuo percorso?

Cerco l’ispirazione giusta a seconda dell’obiettivo.

Mi lascio ispirare dalle persone che incontro nel mio percorso: candidati, colleghi, docenti; ascolto le loro storie e spesso trovo ispirazioni e modi differenti e magari più efficaci per affrontare alcune sfide.

Mi hanno ispirato alcuni libri, due su tutti “La città della gioia” di Domique Lapierre e “La fortuna non esiste” di Mario Calabresi.

Ho maturato due linee guida, fino ad oggi, che mi aiutano a indirizzare il mio percorso:

  1. Le cose vanno fatte accadere, non senza fatica, ma spesso commettiamo il grave errore di non renderci conto di ciò che abbiamo, cercando altrove, senza sosta, la felicità.
  2. Professionalmente, ma non solo, “la fortuna non esiste; esiste il momento in cui il talento incontra l’occasione” (cit.)

Nel tempo libero a cosa ti dedichi?

Mi piace divertirmi, godere del tempo assieme alla mia famiglia, fare sport, viaggiare, giocare, condividere nuove esperienze e progetti.

Grazie Marco per aver condiviso con noi questi preziosi spunti.

A presto

Iara Cantarutti, HR Manager Ergon Group per Giada's Project

Cosa significa essere HR Manager oggi? -Intervista a Iara Cantarutti, HR Manager di Ergon Group

Ciao Iara, bentrovata e grazie per la tua disponibilità. Vista la tua lunga ed importante esperienza nel settore delle risorse umane, mi piacerebbe sapere cosa ti ha spinta ad avvicinarti a questo ambito fino a diventare HR Manager.

Ciao Giada, per me è un onore essere una delle tue testimonial del nuovo blog incentrato sulle risorse umane, grazie per il coinvolgimento! Complimenti per l’iniziativa, è importante dar voce a questo pezzo di mondo (quello HR) che spesso ancora non viene valorizzato come invece si dovrebbe. Inizio a rispondere alla tua intervista tuffandomi nel passato per riemergere nel presente!

Quando e perché è scattata la scintilla? Al terzo anno di università per caso (oggi aggiungo anche “per mia fortuna “!). Nella lunga lista degli esami facoltativi individuo quello di diritto del lavoro, mi dico “sarà noioso da paura ma proviamoci, può sempre tornare utile avere una base giuslavorista quando prima o poi entrerò nel mondo del lavoro”, lo frequento tutt’un fiato e mi si illumina la strada verso il futuro. Finalmente avevo capito quale volevo fosse la mia dimensione lavorativa: le Risorse Umane! Il mondo del lavoro stava attraversando un momento di passaggio e la figura dell’HR come la intendiamo oggi era ancora un miraggio.

Dopo tre anni di lavori precari e di fatto “tampone” perché, seppur formativi, non rispecchiavano esatta il mio sogno, sono finalmente approdata in Agenzia per il Lavoro. Non mi poteva capitare occasione migliore per costruirmi una panoramica HR più completa e complessa di questa. Ovviamente grazie Maw per avermi dato la fiducia (la mia esperienza era zero assoluto) e l’opportunità di lavorare imparando ed aggiungo pure divertendomi!

Dopo oltre 11 anni presso un’agenzia per il lavoro, MAW, sei diventata HR Manager di Ergon Group. Com’è stato il passaggio? Quali sono state le grandi differenze, ma anche le similitudini che hai riscontrato?

Ad inizio 2022 ho sentito dentro di me una forte necessità di costruirmi una specializzazione attraverso un percorso crescita professionale orientato al mondo Azienda. Non è stato semplice maturare questa consapevolezza perché significava tagliare il cordone ombelicale con Maw e soprattutto allontanarmi dalle persone facenti parte dei Team che gestivo, che negli anni avevo selezionato, fatto crescere e creato con loro una famiglia lavorativa. Elaborato questo stato d’animo, a febbraio mi sono candidata all’annuncio di Ergon Group, inizialmente senza farmi molte illusioni in quanto il mio profilo era molto carente delle competenze tecniche richieste. Subito invece vengo contattata e dopo due lunghissimi mesi di selezione, a cui mi sono aggrappata con tutta me stessa perché fin dal primo colloquio avevo sposato vision, mission e valori di Ergon, sono finalmente entrata a far parte di questa nuova famiglia. Nella ricerca di una nuova opportunità lavorativa per me era fondamentale condividere questi tre principi cardine poiché considero il lavoro parte integrante della mia vita, nella mia azienda devo potermi sentire me stessa, esprimere i miei principi, sentirmi parte integrante dell’organizzazione e sposarne il pensiero che sta alla base del vivere quotidiano.

Iara Cantarutti, HR Manager Ergon Group per Giada's Project
Iara Cantarutti, HR Manager Ergon Group per Giada’s Project

Differenze tra le due esperienze? Ce ne sono eccome! E sono quelle che mi regalano tantissimi stimoli. Intendo: organizzazione chiara (esiste un organigramma dettagliato!! Scusa Giada l’entusiasmo ma ho imparato da pochi mesi a non dare nulla per scontato, nemmeno l’ABC!), job title coerenti con livelli e responsabilità, mansionari, procedure aziendali rilasciate dall’organo preposto della qualità, sono alcuni esempi. Se vogliamo parlare del mio ruolo, ricoprendo la funzione di HR la mia mission è mettermi a disposizione dei colleghi occupandomi (e preoccupandomi) della loro felicità lavorativa. Potrebbe sembrare banale?? Fidati che non lo è, per nulla, perché significa intraprendere ogni giorno azioni, non sempre facili, e prendere decisioni delicate ma necessarie per rispondere a tutte le loro necessità. Quindi fammi dire che fa la differenza che ci sia o non ci sia questa funzione in azienda! Soprattutto in una azienda di medie dimensioni.

Purtroppo, nella mia esperienza precedente l’assenza di questo ruolo e la mancanza di un piano strategico HR li ho sofferti parecchio. Traggo la conclusione che non è né la dimensione né il fatturato di una azienda che rende più appetibile una esperienza lavorativa rispetto ad un’altra, soprattutto nel contesto storico attuale. Le persone oggigiorno pesano maggiormente il coinvolgimento nelle scelte aziendali, l’ascolto da parte della Direzione, la chiarezza di ruolo, e non in ultimo un percorso di crescita trasparente e coerente con le proprie aspettative.

Similitudini riscontrate fra le due realtà francamente poche poiché riflettono logiche e culture molto diverse.

A tuo parere, quali sono le caratteristiche essenziali che un HR manager deve avere?

Ho intrapreso da poco questa nuova esperienza in questo ruolo quindi non posso considerarmi un guru! Ma avendo conosciuto tantissimi HR manager in questi ultimi 12 anni sicuramente posso affermare che alla base deve esserci una forte capacità di visione d’insieme. Mi spiego: l’HR manager deve avere piena cognizione e padronanza del business aziendale poiché è questo che successivamente guida le scelte anche in ambito HR.

Se parliamo di soft skills, sicuramente è importante un buon mix di ascolto e mediazione, oltre che una spiccata dote di sensibilità nel captare quotidianamente gli stati d’animo dei componenti dell’organizzazione al fine di trovare un buon compromesso tra obiettivi individuali e obiettivi aziendali. Gli imprenditori se vogliono aver realmente successo devono cedere di fronte all’evidenza che l’HR manager è una funzione di staff essenziale e strategica. Ed anche “chi” la ricopre fa la differenza, la passione per questo mestiere è l’ingrediente principale. Ricordiamoci inoltre che la partita si vince o si perde in funzione delle spiccate capacità dei singoli componenti della squadra ma anche della bravura dell’allenatore nel compiere le scelte giuste!

Hai un mantra o una frase che guida il tuo lavoro e le tue giornate?

Mi piace ricordare questa citazione di H. Ford:

𝒫𝓊𝑜𝒾 𝒻𝒶𝓇𝑒 𝓆𝓊𝒶𝓁𝓈𝒾𝒶𝓈𝒾 𝒸𝑜𝓈𝒶 𝓈𝑒 𝒽𝒶𝒾 𝑒𝓃𝓉𝓊𝓈𝒾𝒶𝓈𝓂𝑜. ℒ’𝑒𝓃𝓉𝓊𝓈𝒾𝒶𝓈𝓂𝑜 𝑒̀ 𝒾𝓁 𝓁𝒾𝑒𝓋𝒾𝓉𝑜 𝒸𝒽𝑒 𝓅𝑒𝓇𝓂𝑒𝓉𝓉𝑒 𝒶𝓁𝓁𝑒 𝓉𝓊𝑒 𝓈𝓅𝑒𝓇𝒶𝓃𝓏𝑒 𝒹𝒾 𝑒𝓁𝑒𝓋𝒶𝓇𝓈𝒾 𝒻𝒾𝓃𝑜 𝒶𝓁𝓁𝑒 𝓈𝓉𝑒𝓁𝓁𝑒. 𝒞𝑜𝓃 𝑒𝓈𝓈𝑜, 𝒸𝒾 𝓈𝑜𝓃𝑜 𝓁𝑒 𝓇𝑒𝒶𝓁𝒾𝓏𝓏𝒶𝓏𝒾𝑜𝓃𝒾. 𝒮𝑒𝓃𝓏𝒶 𝒹𝒾 𝑒𝓈𝓈𝑜 𝒸𝒾 𝓈𝑜𝓃𝑜 𝓈𝑜𝓁𝑜 𝒶𝓁𝒾𝒷𝒾.” 

Quali sono gli aspetti più positivi del ruolo di HR manager? Quali invece quelli più complessi?

L’aspetto estremamente positivo in primis è il contatto diretto con la Direzione, questo permette all’HR manager di essere parte attiva ed integrante di tutti i processi aziendali, di avere un confronto immediato con la Direzione che ha come diretta conseguenza l’eliminazione del rischio di incagliarsi nei passaggi di mezzo, di poter essere artefice del cambiamento e dell’evoluzione dell’azienda, di portare l’azienda a crescere in termini di fatturato attraverso le competenze delle proprie persone.

Le complessità del ruolo di HR manager derivano spesso dal fatto che nasce come funzione collante fra i diversi stakeholder dell’organizzazione, e come tale deve garantire un bilanciamento perfetto fra le scelte della Direzione e le necessità dei singoli componenti attraverso un ascolto molto attento di tutte le voci a garanzia di un beneficio ad ognuno di essi.

Cosa consiglieresti ad una persona che vorrebbe approcciarsi al mondo delle risorse umane?

Quando in Maw sostenevo i colloqui di selezione dei miei futuri collaboratori trasferivo loro sempre un messaggio ben preciso: questo lavoro non è adatto a tutti, come si è soliti pensare. Sembra così semplice dall’esterno! L’HR riceve CV, li legge, convoca i candidati e li valuta a colloquio, li assume. Passaggi che può fare chiunque, si è portati a pensare! Non è assolutamente così.

Ad oggi ancora non c’è una vera e propria Laurea in HR, ci sono lauree umanistiche affini che possono fungere da base. Quindi le competenze specifiche del ruolo si possono acquisire sul campo (come è successo a me) oppure attraverso successivi Master in ambito HR. Ma ciò che realmente fa la differenza tra un bravo HR ed uno che lo prende come un lavoro qualunque è la grande passione per questo magico mondo! Quindi consiglio sicuramente, se c’è anche mezza propensione, di provarci, con la consapevolezza che in itinere ci si può rendere conto che sarà il lavoro della vita oppure (senza colpevolizzarsi) che sarà meglio intraprendere un’altra strada e di certo non casca il mondo.

Lavorare nel mondo HR è una vocazione e come tale prevede una dedizione 100% in termini di energie profuse verso il prossimo, anche oltre il canonico orario lavorativo.

Si parla spesso di social recruiting. Qual è la tua esperienza con i social e quali secondo te sono i migliori in questo momento?

Non mi sento molto confidente con il mondo social, mi definisco infatti una boomer per utilizzare un termine contemporaneo! Però mi sento di sponsorizzare LinkedIn come veicolo per reclutare candidature interessanti (tra l’altro l’esperienza personale ne conferma l’efficacia in quanto mi ha aiutata a trovare questa opportunità in Ergon Group). Spero che il buon senso di ognuno di noi ci aiuti a non traghettare questo social verso la decadenza… abusandone e riducendolo a vetrina per tematiche non inerenti al mondo del lavoro.

Grazie di cuore Giada per avermi dato l’opportunità di condividere la mia esperienza e spero di aver regalato emozioni positive ed ispirazione a chiunque sia in questo momento in procinto di intraprendere un percorso nelle Risorse Umane!

Grazie a te Iara, penso tu l’abbia fatto.

Alla prossima intervista di Giada’s Project.

Angelo Rillo aka Il Candidato Ideale per GIada's Project - Interviste agli esperti delle HR e non solo

Tutta la scomoda verità sul mondo del lavoro – Intervista a Angelo (Il Candidato Ideale) Rillo

Ciao Angelo (il Candidato Ideale). Grazie per la tua disponibilità. Ti confesso che godi di tutta la mia stima e che ti seguo da tempo, ancor prima di diventare HR (e comunque ti seguo lo stesso 😊 cercando di fare tesoro dei tuoi insegnamenti e, nel mio piccolo, di essere un HR migliore di alcuni con cui ho avuto a che fare in passato). Ci racconti qualcosa in più su di te?

Ciao Giada prima di tutto ti ringrazio per avermi contattato. È sempre un piacere confrontarmi con una professionista delle risorse umane!

Devo raccontarti qualcosa in più di me?

Guarda in realtà sono un ragazzo normalissimo 😀 nonostante sia riuscito a creare un piccolo alone di mistero intorno al personaggio “Il Candidato Ideale”, la verità è che sono il tipico ragazzo del sud Italia. Ho lasciato casa a 19 anni per fare l’università al nord, mi sono laureato in e poi ho dovuto affrontare il mondo del lavoro come tutti.

Non è stato affatto facile, ma in fondo lo è per qualcuno?

Al momento, curo la comunicazione per una società di consulenza e nei ritagli di tempo porto avanti il mio piccolo progetto “Il Candidato Ideale”.

Angelo Rillo Il Candidato Ideale per Giada's Project
Angelo Rillo aka Il Candidato Ideale per Giada’s Project – Interviste agli esperti delle HR e non solo

Da dove è nato l’interesse per il copywriting e per la creazione di contenuti?

Bella domanda.

Ma devo farti una premessa: ho iniziato a scrivere come soluzione “terapeutica”. Ho avuto un momento che potremmo definire di “depressione” / “smarrimento” qualche anno fa, ed una terapista mi consigliò di scrivere un diario e di fare degli esercizi di scrittura tutti i giorni. Funzionò. Stavo meglio.

Sapevo che la scrittura era un’arma potente, ma non sapevo come usarla.

Poi durante un master online in digital marketing ho incontrato ufficialmente il “copywriting”. Fu amore a prima vista, volevo saperne sempre di più e mi piaceva tantissimo.

Per quanto riguarda la creazione di contenuti è una cosa che ho sempre fatto. Alle scuole superiori ero il nerd che creava schemi, mappe mentali, riassunti, e tutti volevamo farsi le fotocopie dei miei appunti – ma io ero stronzo e mi facevo sempre offrire la pizza, la bibita e il caffè.

Quindi per farla breve, quando ho scoperto il “copywriting” è stato naturale mettere tutto insieme. Avevo finalmente trovato il “filo rosso”.

Condividi qualcosa che in pochi realmente vogliono dare: la verità. Quanto costa farlo?

Parlare di verità in realtà NON è difficile.

Molti NON lo fanno perché hanno paura delle conseguenze dell’esporsi. E li capisco.

Infatti “Il Candidato Ideale” è nato proprio per questo, per raccontare le verità scomode sul mondo del lavoro che nessuno ha il coraggio di dire.

Nella mia visione iniziare “Il Candidato Ideale” doveva essere semplicemente un MEZZO.

Volevo creare una community dove tutti potessero raccontare il marcio dietro colloqui di lavoro, aziende, etc. per rendere le PERSONE (e soprattutto i neolaureati) più CONSAPEVOLI.

Per fortuna ultimamente c’è molta più consapevolezza rispetto a questi temi, e ci sono tanti divulgatori (HR professionisti) molto più bravi di me che lo fanno quotidianamente.

Ecco, l’importante è che se ne parli. Sono contento che di dare il mio piccolo contributo alla causa.

Qual è stata la più grande scottatura che ti ha ‘regalato’ il mondo del lavoro?

La differenza abissale tra “aspettative” e “realtà”.

E in particolare le retribuzioni economiche che il mercato italiano offre.

In Italia gli stipendi sono TROPPO BASSI. Io ero uno di quelli che pensava che “studiando e laureandosi con un bel volto” avrebbe guadagnato “tanto”. Mi sbagliavo 😀

Sto ancora cercando di risolvere questo REBUS! E proprio perché l’argomento SOLDI in Italia è ancora un tabù andrebbe esasperato. Ecco mi hai dato un’idea per i miei prossimi articoli! Parlerò di soldi. Grazie.

Ma il Candidato Ideale (oltre a te) esiste davvero?

Una volta ho letto un post su LinkedIn che mi colpì molto (purtroppo non ricordo l’autore), era una cosa del tipo: “Se il candidato che cercate avesse realmente tutti i requisiti dell’annuncio di lavoro, l’azienda NON se lo potrebbe permettere”.

Il Candidato Ideale NON esiste, e soprattutto NON serve.

Servono persone in gamba, curiose, e che vogliano dare un impatto positivo nel mondo. Questo serve oggi.

Di questi tempi il lavoro si trova, si crea o si attrae? Secondo te LinkedIn e affini che ruolo hanno in tutto questo?

Al giorno d’oggi trovare lavoro è diventato più complicato rispetto a prima. Sono cambiate le regole del gioco. La competizione è aumentata. Quando un mercato “evolve” diventa sempre più difficile “emergere” e per farlo è necessario “differenziarsi”. Quindi per rispondere alla tua domanda, si portano avanti tutte e 3 le strategie che hai citato.

  • Il lavoro si trova? Sì, presentandosi alle aziende giuste e con le competenze adatte. Facendo una selezione maniacale delle aziende che ci interessano, ed evitando la pesca a strascico.
  • Il lavoro si crea? Sì, nel modo in cui stai facendo tu ad esempio (hai aperto il tuo blog, la tua pagina IG – guarda che ti ho stalkerata eh – che potrebbero diventare in futuro una fonte di reddito importante). Vedi l’esempio della grande Fabiana Andreani.
  • Il lavoro si attrae? Sì, comunicando la propria professionalità tutti i giorni, conoscendo persone nuove e facendo networking. Nel mondo del lavoro contano le “conoscenze” ed oggi abbiamo gli strumenti per crearcele.

Vanno portate avanti tutte e 3 le strade (anche perché una non esclude l’altra).

Concludo con una nota su LinkedIn.

LinkedIn per ALCUNI SETTORI (comunicazione, marketing, risorse umane, etc.) è la svolta. Credo tantissimo nel valore di questa piattaforma.

Io dal mio studio, GRATUITAMENTE sono riuscito a costruire una rete di contatti importante, a confrontarmi con tanti professionisti, e ad aumentare le mie competenze.

Senza LinkedIn come avrei fatto? Personalmente dubito che esista una soluzione migliore al momento per emergere come professionista.

Da cosa ti lasci ispirare nella creazione dei tuoi contenuti? (non che il mondo e il mercato del lavoro là fuori non siano sufficientemente interessanti).

Ti condivido il consiglio più prezioso di scrittura che ho ricevuto dal mio mentore.

Ritagliati circa 30 minuti al giorno per leggere LIBRI che non riguardano il copywriting. Considera questa attività parte della tua giornata lavorativa”.

Ti contestualizzo questa frase:

Per imparare a scrivere e creare contenuti NON devi leggere e studiare SOLO libri tecnici. Molte persone sono ossessionate dal voler legger tutti i libri sul copywriting prima di iniziare a scrivere, invece NON funziona così.

Tutte le mie idee di contenuti arrivano al di fuori dei libri di copywriting.

In genere, prendo spunto da conversazioni con persone in carne ed ossa (dicasi MONDO REALE) ma non ho un vero metodo strutturato.

Devo dirti la verità, personalmente mi sento molto portato per la creazione di contenuti, sono più le cose che ho in testa che quelle che riesco a scrivere.

Un consiglio BONUS però voglio lasciartelo:

Un esercizio che faccio sempre è quello di analizzare i post di creator in gamba cercando di capire il “perché” dietro i loro contenuti. Perché hanno scritto quel titolo? Perché hanno usato quell’immagine? Che emozione hanno provato a suscitare nel lettore? Quali argomentazioni hanno usato? Etc.

Insomma fare “reverse engineering” dei contenuti di valore degli altri è un buon esercizio.

Oltre al mondo del lavoro italiano, hai avuto modo di sperimentare anche quello di qualche altro paese estero? Se sì, come ti è sembrato?

Ni, e adesso mi spiego.

Ho fatto 2 esperienze lavorative all’estero:

  1. A 25 anni, ho fatto un anno sabbatico (tra triennale e specialistica) come lavapiatti in UK. Questa esperienza non è correlabile con quello che faccio attualmente. Sono settori troppo diversi, ed eravamo pre-Brexit e pre-Covid. Posso dirti però che in UK c’era la paga minima sindacale che garantisce dignità a tutti i lavoratori. E questa cosa mi piaceva un sacco, il cosiddetto SALARIO MINIMO.
  2. A 28 anni invece, ho lavorato in Francia per la mia tesi sperimentale in un centro di ricerca. Anche lì, la cosa che mi colpì molto fu che dal venerdì pomeriggio NON c’era più nessuno nel centro di ricerca (tranne me ovviamente) e che il lavoro era molto focalizzato sul raggiungimento degli obiettivi. Mentre qui in Italia ti contano le ore che lavori, ho detto tutto.

Però ti ripeto, sono state 2 esperienze singole e molto lontane dal mio contesto di lavoro e settore attuale, e non me la sento di darti un’opinione definitiva!

Tuttavia, se si lavorasse PER OBIETTIVI nelle aziende e ci fosse un SALARIO MINIMO GARANTITO credo che avremmo risolto molti dei problemi attuali.

Resta evidente che il mondo del lavoro in Italia sta affrontando un momento di criticità mai vista. È sotto gli occhi di tutti. Spero che le cose cambieranno in futuro.

Nel tempo libero, che cosa fa il Candidato Ideale?

Mi piace molto passeggiare e/o correre nella natura ascoltando podcast, o musica.

Lavorando sempre al PC, mi impongo di fare almeno 1 ora, 2 ore al giorno all’aria aperta.

Ultimamente con la possibilità di lavorare da remoto sto riscoprendo la tranquillità del paesino e della campagna.

Come tutti, sto cercando di lavorare sul mio nuovo equilibrio vita-lavoro perché questi anni sono stati duri per tutti 😀

P.S. E ovviamente nel tempo libero lavoro sul mio progetto “Il Candidato Ideale”.

Grazie dell’intervista Giada, alla prossima! Ci vediamo su LinkedIn 😀

Grazie mille a te Angelo (il Candidato Ideale) per gli spunti interessanti. Se vuoi provare un po’ di aria di campagna e paesini in FVG ce ne sono molti, posso consigliartene qualcuno. Ci vediamo certamente su LinkedIn.

Alla prossima

Giada (‘s Project)

Ilaria Taviani per Giada's project

Gentilezza, felicità, libertà e volontariato – Intervista a Ilaria Taviani, HRBP e CHO

Ciao Ilaria, grazie per la tua disponibilità. Raccontaci chi sei, cosa fai attualmente e cosa ti ha spinta ad avvicinarti al mondo delle HR.

Ciao Giada, grazie a te, è un piacere. Sono Ilaria, friulana, ho 30 anni e vivo con i miei cani con cui condivido l’amore per la natura e le lunghe passeggiate. Adesso sono una libera professionista e mi occupo principalmente di recruiting, sto portando avanti il progetto aziendale di una cooperativa agricola e collaboro attivamente in un’associazione di volontariato dove aiuto imprenditori in forte difficoltà economica.

L’approccio al mondo HR è nato in quarta superiore. Una recruiter ha fatto un intervento di orientamento al lavoro in classe e sono stata ispirata dal suo approccio easy e con il focus alla persona. Due anni dopo mi trovavo a dover scegliere cosa fare da grande e così ho iniziato un corso di amministrazione del personale che mi ha aperto le porte del mondo del lavoro.

Ilaria Taviani per Giada's project
Ilaria Taviani, HRBP e Chief Hapiness Officer per Giada’s project

Quando ti ho conosciuta, ho apprezzato da subito la tua empatia, solarità e tenacia, aspetti che credo essere fondamentali per chi lavora nelle Risorse Umane. Che altri elementi ritieni essere essenziali per chi opera in questo campo?

Ti ringrazio Giada. Credo che ogni persona porti la sua unicità che emerge quando si sente veramente di poter essere sé stessa in modo autentico nell’ambiente che trova.

Non credo ci sia un mix perfetto di caratteristiche piuttosto una responsabilità e una forte volontà di crescere genuinamente l’altro. Ancora oggi vedo alcuni HR distaccati, formali o ascolto candidati che sulle prime sono diffidenti e iniziano a recitare la parte per essere presi.

Siamo sicuramente in un momento di evoluzione culturale e credo che ora più che mai la nostra responsabilità di HR sia quella di facilitare umanamente la crescita personale per vivere meglio nel team.

Da HR Manager di Friulbräu a HR Business Partner e HR consultant autonoma. Cosa ti ha spinta a questa scelta?

La libertà. Sono da sempre una persona molto dinamica, amo vivere giornate intense e diverse tra loro, amo l’indipendenza e questi due ruoli di oggi sono una fase di transizione per una visione futura di creazione della mia organizzazione.

Credo fortemente nella contaminazione, mi spiego: ogni individuo se resta nel suo territorio conoscerà molto bene il suo posto, ma non riuscirà ad evolvere aggiungendo un pezzo in più che non conosce così come non darà a qualcun altro quel suo pezzo in più.

In questo mondo servono persone che restano, tanto quelle che si muovono è così che può funzionare veramente una crescita. Io faccio parte delle seconde 😊

Detto questo, Friulbrau rimane la mia azienda del cuore, la mia rinascita e un progetto che sta continuando ad andare avanti grazie ad un’altra grande HR perfetta per questa seconda fase.

A tuo avviso che ruolo hanno oggi gentilezza e felicità all’interno di un’azienda/realtà lavorativa?

Fondamentali. Chi vuole essere trattato male e vivere emozioni negative? Potremmo aprire un capitolo di discussione sul come riportiamo in azienda il vissuto dei momenti di apprendimento a scuola. Alla prossima chiacchierata Giada, magari live! 😊

Sei anche volontaria presso Imprenditore Non Sei Solo. Ce ne parli?

Imprenditore Non Sei Solo è una Onlus in cui imprenditori e professionisti aiutano gratuitamente i colleghi. Potrei dirti di quanti concetti manageriali vengono trasferiti nelle classi di formazione, ma il primo obiettivo è proprio quello di aiutare l’imprenditore-persona a risollevarsi come essere umano. I problemi di soldi sono sempre una conseguenza.

Vedo persone trasformarsi, cambiare radicalmente la loro vita o altre che studiando management d’impresa e riescono a rimettere in piedi se stessi, la loro famiglia e l’azienda.

E’ un’organizzazione del bene, un pezzo di mondo sano dove ogni volontario è allineato e abbiamo chiara la nostra missione. E’ divertimento, condivisione, fiducia e amicizia che porta alla crescita di ogni persona che ne fa parte.

Il modello di Imprenditore Non Sei Solo sarà presentato al Parlamento Europeo a settembre e adottato da altri stati europei.

Hai formato ed aiutato a crescere molte persone. Chi è stato il/la tuo/a mentore, se ne hai avuto uno/a?

Ne ho avuti e ne ho tanti. Proprio per il principio della contaminazione e di trasformazione in ogni momento di vita c’è quella persona che ti parla, quell’autore che leggi, quel formatore che ascolti giusto per il tempo in cui ti trovi. Ho una libreria varia, leggo libri di management (S. Sinek e P. Ruggeri i principali), di crescita personale (L. Bourbeau e Krishnananda Amana), alcune biografie e romanzi di viaggi. La formazione e la crescita personale le vedo come una responsabilità individuale prima di aiutare qualcun altro.

Cosa ti motiva maggiormente nello svolgere la tua professione?

Conoscere le persone, le loro storie di vita, aiutarle a vedere la loro parte bella e connetterle ad altre che sono allineate.

Grazie Ilaria per questa carica di gentilezza, felicità e libertà che ci hai dato.

Ci vediamo alla prossima intervista di Giada’s Project.

Se avete qualche nominativo da suggerirmi, fatelo nei commenti 😉 vi aspetto

Matteo Sola HR L&D Leader iliad - Giada's project

Learning & Development, persone e digitale – Intervista a Matteo Sola, HR L&D Leader di iliad

Matteo Sola: HR Learning & Development Leader di iliad, Partner di Kopernicana, società di consulenza in ambito trasformazione organizzativa e new way of working e advisor ed angel nel mondo delle startup HR Tech. Coinvolto nella faculty dell’Università Bicocca di Milano, della 24Ore Business School e contribuisce come expert ai contenuti della community “Radical HR”. In passato ha collaborato con realtà come Newton S.p.A per poi passare a Talent Garden, la più grande piattaforma europea di spazi di coworking per talenti digitali. Un curriculum davvero con i fiocchi!

Matteo Sola HR L&D Leader iliad - Giada's project
Matteo Sola HR L&D Leader iliad – Giada’s project

Buongiorno Matteo, grazie per l’interesse nel progetto e per la disponibilità. Raccontaci un po’ chi sei, da dove sei partito e di cosa ti occupi oggi.

Sono un appassionato di persone e di apprendimento in generale, ma anche di innovazione. Dico sempre che mi occupo del mestiere più bello del mondo: mi impegno ogni giorno per capire come aiutare le persone a crescere e a migliorare il loro lavoro. Come HR nasco formatore d’aula in ambito manageriale e non ho mai smesso di fare attivamente formazione, che fosse fisica o da remoto. A questa ho aggiunto un’esperienza verticale nel mondo digital, anche applicato all’evoluzione delle competenze HR stesse. Il mio percorso è composto da diversi anni in consulenza e da diversi ruoli HR, ma sempre con l’obiettivo di arrivare ad essere quello che sono oggi: responsabile della funzione Learning & Development in azienda. Oggi coordino queste attività per iliad in Italia. 

Dov’è nato l’interesse per le Risorse Umane? Quali sono le aree delle HR che ti appassionano di più?

L’interesse per l’HR nasce dal mio bisogno naturale di studio ed approfondimento continuo. lavorare nell’L&D è prima di tutto una buona scusa per leggere ed aggiornarmi continuamente, per poi scrivere, divulgare contenuti (ultimamente mi sono aperto a diversi progetti editoriali), mettere in pratica le mie ricerche, testare e rimettere insieme questa esperienza in altro sapere da condividere successivamente. Credo realmente che la cultura e l’apertura al nuovo possano “salvare il mondo” e l’ho visto accadere diverse volte in termini di carriera e benessere a lavoro delle persone. Credo che la sfida che più mi appassiona da sempre sia il rinnovamento della funzione HR nel suo complesso, un cambiamento che deve essere utile a metterla al centro delle strategie aziendali per poter fare realmente la differenza per le persone. Più nello specifico, lo sviluppo manageriale, perché cambiare i metodi di gestione delle persone, spesso non adeguati alla complessità del business e del cambiamento generazionale in corso, è tanto importante quanto difficile. Oltre ad L&D, mi piace tutto ciò che una volta si definiva “soft” nel mondo HR: dalla Talent Acquisition alla comunicazione interna, ai più recenti settori del wellbeing e dell’engagement. Tutte attività molto sinergiche con L&D di fatto. 

Cosa consiglieresti a un giovane Matteo appena uscito dall’Università?

Di iscriversi ad un master HR come ho effettivamente fatto. Un’esperienza che consiglio a tutti e che mi ha permesso di aprire questo percorso professionale, a volte complesso e tortuoso ma alla fine, almeno ad oggi, vincente. E di pensare un po’ meno a “dove finirai” perché l’importante è sperimentare e le occasioni arrivano sempre (poi bisogna saperle cogliere). Oggi rifarei quasi tutto quello che ho fatto, passo dopo passo. Però forse gli direi che a volte si può lavorare un po’ meno e avere meno fretta (e su questo devo ancora migliorare parecchio).  

Come hai visto cambiare il mondo delle HR in questi ultimi anni? Secondo te quali saranno i trend del prossimo futuro?

L’ho visto cambiare tanto, in particolare grazie alle nuove generazioni che finalmente stanno svecchiando il contesto, che hanno una visione spesso mancante nei colleghi senior, i quali vengono da un’impostazione di mero “servizio” delle HR in azienda, che personalmente non condivido. Spingono, sono proattivi, si formano molto di più, masticano il digitale, non si accontentano di stare ai margini e fare il compitino. Serve sempre di più questo tipo di atteggiamento se vogliamo far svoltare le nostre organizzazioni. I trend del prossimo futuro sono legati a dosi massicce di digitale, sia come metodi di lavoro che come tecnologia in senso stretto. Ma anche un’attenzione sempre maggiore al benessere delle persone e alla costruzione di ambienti di lavoro e culture organizzative sane. Le nuove generazioni dei lavoratori sembrano aver chiuso agli ambienti “tossici” e al sacrificio fine a sé stesso e legato ad una visione di carriera ormai anacronistica. E penso che sia un bene.  

Cosa significa essere HR Learning & Development Leader di iliad?

Significa provare ogni giorno a capire come supportare le persone e potenziare il business insieme a loro. Questo passa dall’ascolto costante ed in ogni forma disponibile. Dalla progettazione di percorsi formativi ed eventi, processi, strumenti di lavoro e situazioni di incontro che possano portare una ventata di novità in azienda alla loro messa in pratica, che è un continuo test e miglioramento sul campo. E dal continuo chiedersi insieme al management “che azienda vogliamo essere domani?”. Oggi ho la fortuna di farlo con un management illuminato e un team L&D che sta crescendo e che porta avanti una quantità ormai rilevante di iniziative, senza mai accontentarsi.   

Oltre ad iliad, sei anche partner di Kopernicana, Expert del Radical HR Club, docente presso realtà di tutto rilievo come la 24ore Business School e l’Università Bicocca e hai anche scritto un libro, “OKR Performance”. Innanzitutto, complimenti! Com’è essere anche docente ed autore e, se posso chiederti, dove trovi il tempo per seguire tutto questo?

Il tempo è lo stesso per tutti. Ogni giornata è di 24 ore per ognuno di noi. La differenza sta nella sua gestione efficace, nelle priorità che ci diamo e nell’energia che ci mettiamo. Non nascondo di lavorare a tratti troppo e di non risparmiarmi mai, ho la fortuna di essere guidato dalla passione e questo rende tutto più facile, anche il sacrificio in più in tarda serata. Ma come dico sempre, in una battuta, il time management forse è l’unica competenza che dovrei realmente insegnare. 

“Always embracing the unconventional” è il tuo motto. Ce lo spieghi brevemente?

 È una semplice frase utile a ricordarmi che i limiti esistono solo nella nostra testa: il “non si può fare” è parente del “si è sempre fatto così” e di altre favolette che ci raccontiamo troppo spesso. I limiti sono frutto dell’abitudine e delle conoscenze o esperienze immagazzinate in passato, che rischiano di diventare false certezze. Quello che ci sembra strano e diverso, lontano da noi, invece è la chiave: se abbiamo apertura mentale, è sempre fonte di ispirazione e di possibili novità da sperimentare nel nostro ambito. Questa è per me la radice dell’innovazione. Con questa frase ricordo in primis a me stesso di percorrere sempre nuove strade.  

Una lettura che consiglieresti a chi si vuole avvicinare alle Risorse Umane?

A proposito di letture non convenzionali, consiglio “brave new work” o “corporate rebels”, testi utili, anche per chi non è un tecnico, a capire in modo semplice ed immediato quanto profondamente stiano cambiando le aziende e gli ambienti di lavoro oggi, mettendo in discussione le certezze del passato. 

Quali sono, a tuo avviso, le caratteristiche essenziali che una persona deve avere per operare nelle HR?

Una certa umiltà intellettuale. Apertura e curiosità per il lavoro degli altri. Disponibilità a capire, ma anche decisione e proattività per portare un impatto. Si fa fatica ad imparare l’interesse per gli altri e ad acquisire la passione per le persone e il loro lavoro se non ce l’hai. Tutto il resto si studia e si impara sul campo. 

A cosa ti dedichi nel tempo libero?

Un po’ di sport (troppo poco ultimamente, devo migliorare), tanta musica quando posso dal vivo, videogames e secchiate di cinema e serie televisive. Ci tengo a dire che tutti dovrebbero vedere Breaking Bad nella vita. È importante. 

Grazie Matteo per il confronto. Approfondirò le letture consigliate, mi sembrano essenziali per comprendere meglio il momento in cui ci troviamo.

Alla prossima intervista

Giada’s project