Buongiorno Elena, grazie per la disponibilità. Ci racconti qualcosa in più su di te e sulla tua carriera lavorativa
Ciao Giada, grazie a te. Premetto che il mio percorso è abbastanza insolito. Nel senso che ho sempre avuto un’attitudine e amore per le Persone, ma non avevo mai pensato di sfruttarla nell’ambito delle Risorse Umane. Ho lavorato tanto nell’ospitalità e tantissimo a contatto con il pubblico; quindi, avendo esercitato per molto tempo un ruolo che portava a doversi “relazionare” mi ha fatto arrivare a chi sono oggi, con il mio bagaglio di soft skill come l’empatia e la comunicazione efficace.
Perché hai scelto le HR? Qual è l’ambito che ti appassiona di più?
È grazie allo sviluppo delle Persone che si sviluppano poi i vari dipartimenti dell’Azienda. Per me è molto gratificante pensare di migliorare le Persone, anche e soprattutto attraverso la formazione. Questo non è facile, perché bisogna individuare il talento e coltivarlo. Come puoi notare dalle mie parole tutti i vari ambiti, dalla selezione allo sviluppo, hanno bisogno di comunicare tra loro; sarebbe difficile sceglierne uno. Ho scelto l’HR per le Persone, risulta quindi importantissimo monitorare tutto il loro percorso: dall’inizio alla fine.
Oggi sei People Manager presso SWAG OÜ. Ce ne parli?
Mi occupo del personale dell’azienda da quasi due anni, quando ho iniziato eravamo in 10 ora siamo 50, per cui il recruiting è stato il centro del mio lavoro per tutto questo tempo. Oltre al recruting ora stiamo lavorando molto sulla vita del dipendente stesso all’interno dell’azienda, perfezionandoci in tutti gli aspetti di esso.
Non conoscevo quanto l’HR potesse piacermi, è emozionante occuparsene in un’azienda in crescita così, ma è proprio questo che lo rende stimolante e mi permette di essere creativa e libera di proporre novità e idee.
Lavori in Estonia. Che grandi differenze hai riscontrato rispetto al mercato italiano, sia dal punto di vista lavorativo che culturale? Quali invece gli elementi in comune?
Ecco alcuni aspetti:
clima estone più rilassato improntato al balance vita/lavoro;
ambiente giovane, attitudine culturale giovane post soviet;
hanno creato un’ambiente smart, paperless e con burocrazia semplicissima e automatizzata;
In Estonia sono presenti al 90% azienda di servizi IT e Fintech quindi i lavori ricercati sono IT Finance, AML, Accountants…
A tuo parere cosa serve per lavorare in un ambiente multiculturale e multinazionale come quello in cui operi?
Senza dubbio l’amore per l’inclusione, una mentalità aperta al cambiamento e agli altri e voglia di mettersi in gioco. Non avere paura di sbagliare e capacità di imparare dall’errore.
Si parla spesso di remote working o hybrid working. Quale hai provato e quale preferisci?
Ritengo che vada data la possibilità di lavorare da remoto a chi lo preferisce, ma prevedendo anche momenti in presenza. Sono una fan del Hybrid work. Ho provato entrambi, full remot e hybrid, e sicuramente il secondo è il mio preferito.
Cosa consigli a una persona che vorrebbe intraprendere una carriera all’estero?
Di informarsi sulla cultura e il clima del paese dove si vuole andare, di capire se l’azienda ci può dare le opportunità di crescita che cerchiamo, di imparare le lingue utili per il futuro e, in ultimo, di conoscere e capire se l’ambiente della città dove si vivrà è un ambiente stimolante
Che possibilità ci sono all’interno della tua azienda in Estonia e da remoto? Che profili ricerchi?
Cerco profili per i dipartimenti IT, AML, Compliance, Legal, Customer service.. profili aperti ad imparare e a creare cose nuove, che siano appassionati di Fintech, cripto e defi e che vogliano vivere in un ambiente come quello di Tallinn, pieno di opportunità.
Buongiorno Riccardo, ben ritrovato. Ci racconti qualcosa in più su di te e sul tuo percorso nelle risorse umane?
Ciao Giada. Grazie anzitutto per la tua disponibilità.
Il mio percorso professionale in ambito HR è iniziato appena dopo la laurea, nel 2007, quando sono stato inserito in stage presso una storica realtà del settore metalmeccanico nella mia città, Varese, e nella quale ho imparato le basi della selezione di profili del contesto logistico e produzione. Dopo di allora, ho sempre lavorato presso società di servizi, prima, e studi professionali, poi, occupandomi sempre di ricerca e selezione e di consulenza strategica.
Cosa ti ha spinto ad avvicinarti alle risorse umane?
Ho sempre avuto un forte interesse per la comunicazione e la possibilità di imparare interagendo con gli altri. Ciò che mi piace molto del mio lavoro, è appunto la comunicazione e l’apprendimento costante dalle persone con cui mi relaziono.
Sul tuo profilo scrivi una frase molto bella ‘HR: Human Resources? No! Human Relations’. Ci approfondisci il concetto?
A mio avviso, a rischio di dire una cosa banale, non si deve parlare di risorse umane ma di relazioni umane. È una cosa, questa, che ho imparato da un professionista del settore (una persona splendida e con grandissima competenza in ambito HR!): le relazioni umane sono alla base del mio lavoro, e le persone con cui mi relaziono (candidati o aziende che siano) sono lo scopo della mia professione.
Le persone non sono il mezzo del successo, ma sono lo scopo del successo: successo è solo se si crea una relazione virtuosa tra azienda e candidato, non se si chiude una selezione. Per questo HR significa, per me, Relazioni Umane.
Come hai visto cambiare l’area della ricerca e selezione nei tuoi oltre 10 anni di esperienza in questo ambito?
Nella mia esperienza ho visto cambiare molto il mercato e i parametri di riferimento. Mentre, anni fa, si valutavano molto le competenze tecniche, adesso si considerano molto (e giustamente) anche quelle trasversali (le soft skills), che sono elemento cruciale nell’analizzare una figura professionale. Non occorre, infatti, solo individuare una persona competente in un settore, ma anche una persona con cui si possa creare una sana relazione professionale, utile alla crescita aziendale e al benessere interno.
Quando un’azienda cerca una figura professionale, solitamente è perché manca una competenza (tecnica); però non è solo la competenza tecnica che occorre trovare – io non devo cercare ciò che il cliente mi chiede, ma aiutare il cliente a capire ciò che gli serve e lì indirizzare il mio lavoro -, ma anche quella trasversale (es. comunicazione, capacità di interazione, ecc.).
Fin dal primo contatto che abbia avuto, ho riconosciuto in te una persona disponibile, empatica ed estremamente gentile e disponibile, caratteristiche essenziali per chi vuole lavorare nelle HR. Cos’altro pensi serva sia a livello di soft skill che di hard skill?
A mio avviso, ciò che serve maggiormente è l’umiltà di voler imparare ogni giorno, ad ogni colloquio, qualcosa di nuovo (sulla posizione, sul profilo professionale, su me stesso). Ho svolto centinaia di colloqui (credimi, non sono tanti) e ogni volta mi ripeto che uno dei miei obiettivi è imparare qualcosa che ancora non so, per poi migliorare nel mio lavoro e poter essere di aiuto al mio cliente (che sono sia l’azienda che i candidati).
Un libro (o film, canzone, ecc.) da leggere almeno una volta nella vita.
Ciao Manuele, bentrovato. Ci racconti qualcosa in più su di te e sul percorso che ti ha portato a diventare il CEO dell’App MyNet?
Diciamo che è stato un percorso esperienziale determinato da un mio approccio nel formarmi nel contesto in cui sono.
Sono partito dal mondo degli eventi, organizzando prima delle feste, poi dei festival, poi degli eventi per la Regione, aziende ed enti di varia natura e dimensione. Questo mi ha fatto toccare e respirare il mondo del marketing. Sono entrato poi come dipendente in un’agenzia di marketing, diventando successivamente uno dei soci e portandola a crescere dieci volte tanto quanto era il volume di affari di quando l’avevo incontrata.
Nel tempo il marketing mi ha permesso di conoscere svariate aziende, molte delle quali mi hanno offerto l’esperienza di entrare nelle loro società e offrire le mie competenze in cambio di questo, da piattaforme welfare, siti di couponing, un e-commerce per prodotti per moto…
Poi però, con l’andare del tempo e della mia crescita, ho deciso di lasciare tutte queste esperienze, che mi hanno insegnato molto, per un progetto mio. Sono così uscito da queste diverse realtà, vendendo tutte le mie quote acquisite, sfruttando quanto ricavato per mettere a terra un’idea che ci era venuta, ovvero quella di realizzare App MyNet, un’App che rendesse la vita dei dipendenti migliore con la comunicazione.
Cosa ti affascina del mondo delle Risorse Umane? E di quello Digital?
Mi affascinano sicuramente le possibilità che questo mercato ha. Il mondo delle HR e della digitalizzazione al suo interno sono in grandissima crescita. Posso dire che il nostro credo, cioè quello di dare valore alle persone tramite la comunicazione, negli ultimi anni, anche grazie alla pandemia e alle difficoltà che le aziende hanno nell’attrarre e trattenere i talenti, è sempre più centrale. Questo ha permesso di portare visibilità al nostro strumento che permette per l’appunto di fare questo.
Diciamo che ho portato il marketing, il digitale, con un nuovo punto di vista nel mondo delle HR. Non si parla più del software HR che viene calato sul dipendente, ma di una tecnologia in grado di rispondere alle sue esigenze, tutto in un’unica piattaforma. Sicuramente molto ingaggiante.
Da dove è nata l’idea dell’App MyNet?
L’App Mynet è un’idea nata in Biofarma, a Gabriella Tavasani, che era un’azienda cliente della nostra agenzia di marketing e che ci ha lanciato questa sfida. Fondamentalmente è stato quello che nel mondo delle startup adesso si chiama POC.
Abbiamo fatto un test su di loro, sviluppando questa App, con una tecnologia ovviamente non performante come quella attuale, ma sicuramente un qualcosa che ci ha permesso di diventare sempre più informati e di acquisire know how.
Poi ogni cliente che è arrivato, ogni trattativa gestita, ci ha generato del valore e la nostra curiosità ci ha spinto ad informarci sempre più. Ora godiamo di capacità e conoscenza del mercato, dei processi e delle tecnologie molto ampie a nostra disposizione.
Cosa vi differenzia dalla concorrenza? Cosa offrite in più ai vostri clienti?
A mio avviso sono due le principali differenze:
La grande capacità di interagire con le risorse in uno strumento che utilizzano perché gli semplifica la vita lavorativa;
La possibilità che le aziende hanno di offrire uno strumento proprietario e personalizzato che va ad interagire con tutti i vari gestionali che solitamente hanno un approccio del tipo ‘accedi a questo sito e fai questa cosa’. Invece adesso, tutto può essere a portata di mano. Sempre più infatti le persone, le aziende e gli HR manager si sono resi conto che la user experience del dipendente sta al centro di tutti i processi.
E in più offriamo dei consulenti preparati sul mondo HR, tecnologia, marketing, comunicazione, che osservano il loro operato e che con una frequenza trimestrale, organizzano delle riunioni per aiutarli a migliorare il loro lavoro e l’esperienza dei loro collaboratori all’interno dello strumento.
Qual è il modulo di MyNet che preferisci e perché?
Non c’è un modulo che preferisco. Ne ho diversi che mi piacciono molto. Solitamente rispondo che è il prossimo modulo che dobbiamo sviluppare. Nel senso che mi piace molto pensare ad arricchire la piattaforma con nuove funzionalità.
Ad esempio, adesso stiamo pensando, da una parte, ad una funzionalità legata al mondo del performance management e, dall’altra, ad un modulo legato al report sulle attività svolte per portare anche la produzione e i reparti produttivi all’interno dell’applicativo.
Siete anche una società benefit. Cosa comporta questa scelta? Cosa consiglieresti alle aziende che stanno pensando di intraprendere questo percorso?
Questa scelta non comporta granché perché, in realtà, noi come moltissime altre aziende siamo benefit nel pensiero e nelle persone, quindi di fatto è semplicemente un’etichetta che ci siamo messi addosso, ma che sentiamo nostra da molto tempo. Essa ci permette di pensare e andare avanti in questa direzione, continuando sempre a incrementare e migliorare il nostro essere benefit.
Cosa consiglierei alle aziende che vogliono entrare in questo fantastico mondo? Beh, a quelli che lo fanno senza convinzione, di non farlo. A quelli che lo fanno con convinzione, suggerisco di informarsi bene, di comunicare, di mettersi in rete e di fare molto networking.
Progetti per il prossimo anno?
Ci sarà un grande impatto in termini di sviluppo, di tecnologia proprio, perché andremo a fare delle importanti evoluzioni nel prodotto, soprattutto nella parte hard HR, ovvero nel work flow di richiesta/approvazione, nel timbratore. Sicuramente punteremo ad espandere il nostro mercato all’estero con dei partner e cercheremo di consolidarci sempre di più nel mercato italiano, cercando di mantenere i ritmi attuali, che ci stanno dando tante soddisfazioni, facendo diventare il team sempre più grande e tutti i nostri clienti sempre di più motivati e coinvolti.
Ciao Valentina, grazie per la disponibilità. Ci parli un po’ di te e del tuo percorso professionale?
Grazie mille per avermi invitata a condividere il mio percorso. Attualmente mi occupo di sviluppo di carriera e talent management presso un fondo delle Nazioni Unite. Se al momento posso confermare di sentirmi nel mio posto, questa sensazione non ha caratterizzato gli ultimi 7 anni della mia vita. Il file rouge del mio percorso è la passione per le lingue e un amore immenso per la commistione tra culture. A parte questo, ho cambiato il lavoro dei sogni diverse volte, passando da ambasciatrice in Germania, una nazione che amo tantissimo, fino all’interprete. Il mio è quel percorso che i recruiter definirebbero come “non lineare”. Ho iniziato con una triennale in mediazione linguistica e interculturale, per poi proseguire con un master in interpretariato in lingua tedesca. Neanche quella sembrava essere la mia strada. Lo percepivo un ambiente troppo competitivo e non si allineava con il mio modo di vivere la vita e intendere il mondo del lavoro. Così, dopo il master ho proseguito con una laurea magistrale in Economia e Management Internazionale, con metà degli esami in lingua inglese. Ho proseguito poi la mia specializzazione in HR attraverso vari corsi gratuiti, un master di cui sono stata anche tutor e tanta formazione.
Risorse umane. Cosa ti ha spinta ad abbracciare questo ambito?
Durante la magistrale sentivo che stavo procedendo verso la giusta direzione, ma mi mancava ancora una meta definita. Questa illuminazione è arrivata mentre studiavo per un esame – l’unico dato da non frequentante, che casualità! – in Intelligenza Emotiva e gestione delle risorse umane. Lì, tutto ebbe un senso. Potevo unire la mia empatia e il desiderio di aiutare gli altri con uno dei miei principali talenti: trovare opportunità cucite sulle aspirazioni delle persone che mi stavano accanto. Dopo la laurea in Intelligenza Emotiva e gestione delle risorse umane nell’industry 4.0, non ho più abbandonato il mondo HR. Ho iniziato a pubblicare articoli per un blog del settore e poi ho deciso di dedicarmi al mio progetto personale More Human Resources.
Cosa significa lavorare in UNFPA?
Lavorare con il Fondo delle Nazioni Unite per la Popolazione significa contribuire al raggiungimento di 3 obiettivi fondamentali:
porre fine alla violenza di genere,
favorire la salute riproduttiva di donne e giovani,
impedire che altre donne muoiano come conseguenza del parto.
Anche se non sono nel field a gestire programmi, lavorare nelle risorse umane mi permette di prendermi cura dello sviluppo di carriera delle persone che lavorano nelle varie regioni del mondo. Quindi, analizzare i bisogni di sviluppo specifici per diversi ruoli e definire programmi ad hoc è comunque un’attività di grande valore, perché permette all’organizzazione di raggiungere in modo più efficace gli obiettivi citati.
Ci racconti qualcosa in più sul tuo progetto personale More Human Resources?
Il progetto More Human Resources è nato in un periodo molto difficile del mio percorso professionale. Mi sono laureata a marzo 2020 e il momento storico era molto particolare, di sicuro non il più favorevole per trovare uno stage. Così, ho cercato di fare di questa frustrazione qualcosa di utile. Avevo tantissime risorse a disposizione sul mondo della formazione e del lavoro, grazie al mio tirocinio curriculare svolto durante la magistrale come editrice di un sito che si occupava di aiutare i giovani a trovare opportunità di lavoro e corsi in Italia e all’estero.
Mentre cercavo di focalizzare il mio obiettivo di carriera, volevo dare un senso a quel periodo lavorando sulla mia mission, che è quella di migliorare il livello e la qualità dell’informazione dei giovani sul mondo del lavoro, far conoscere loro le diverse opportunità a disposizione e accompagnarli in questo viaggio alla scoperta di sé. Da questa missione, a novembre 2020 è nato More Human Resources, una pagina Instagram su cui condivido opportunità di formazione, borse di studio, offerte di stage e lavoro, percorsi di sviluppo delle soft skill, e non solo. Essendo oggi una professionista HR in organizzazioni internazionali, una parte dei contenuti è dedicata a rendere più comprensibile il lavoro in realtà che spesso intimoriscono.
Il progetto More Human Resources nasce poi da una promessa di tanti anni fa: contribuire, nelle mie possibilità, a far in modo che nessun giovane debba rinunciare al proprio obiettivo di carriera soltanto perché non ha le risorse per raggiungerlo da sé. Un’altra parte fondamentale della mia attività di informazione è legata a consigli pratici sulla stesura del CV e della lettera motivazionale. Tutto risponde all’obiettivo di aiutare i giovani che mi seguono a sviluppare un’idea più chiara sul mondo del lavoro e avviare la loro carriera con più consapevolezza di sé e delle opportunità a loro disposizione.
Perché scegliere di fare un’esperienza di volontariato in Italia e/o all’estero?
Che il nostro obiettivo sia quello di lavorare all’estero o restare in Italia, svolgere un’esperienza di volontariato online o in sede significa iniziare a uscire dal mondo della formazione per inserirsi in quello professionale. Perché intendo esperienze di volontariato come esperienze di lavoro? Perché attraverso queste attività siamo in grado di capire come si comunica all’interno di un team, come possiamo gestire il tempo per raggiungere un determinato output e in che modo definiamo il nostro ruolo all’interno di un’organizzazione. Queste sono le differenze principali con la formazione universitaria che, sebbene di grande valore, credo sia ancora più valida se completata da esperienze di questo tipo.
Le soft skill che apprendiamo attraverso un’attività di volontariato, che sia all’estero o dal nostro divano, ci faranno vivere la prima esperienza di stage o lavoro in maniera molto più consapevole. Il volontariato è uno degli argomenti che tratto più spesso sulla pagina, proprio perché ritengo che sia di grande valore. La mia esperienza con il volontariato risale al liceo, quando iniziai a fare la volontaria con la Protezione Civile del mio paese perché sapevo che mi avrebbe dato CFU utili. Quello che non sapevo, però, era quanto di me avrebbe cambiato e migliorato in qualità di individuo.
Un altro elemento che vorrei condividere su questo argomento è l’importanza del networking che esperienze simili possono aiutarci a costruire. Probabilmente molti giovani non lo sanno, ma almeno il 70% della ricerca di lavoro dovrebbe essere costituita da attività di networking. Questa è spesso una delle ragioni per cui inviare il CV non ci fa ottenere i risultati sperati. Se solo qualcuno me lo avesse detto 2 anni fa mentre mi chiedevo cosa non andasse in me, dato che nonostante un percorso accademico di eccellenza non trovavo un’opportunità di stage! Questa riflessione mi ha portata a sviluppare una guida sul networking per lo sviluppo di carriera, disponibile gratuitamente sulla pagina.
Quali sono i primi passi da muovere per una carriera internazionale?
Una carriera internazionale può essere tante cose: lavorare in lingua inglese con un’azienda multinazionale in Italia, trasferirsi all’estero, lavorare da remoto presso un’organizzazione internazionale, ecc. Il primo consiglio che posso dare è quello di fare un’analisi del proprio obiettivo professionale di breve e medio termine e preparare su questo un piano di carriera. Il piano deve essere elaborato attorno a una SWOT analysis che ci aiuti a individuare le nostre aree di forza, quelle in cui possiamo migliorare, eventuali sfide dall’ambiente esterno e opportunità a nostra disposizione. In base a questo, possiamo poi decidere quale di questi diversi contesti fa per noi. Ricordandosi che il piano di carriera cambia in base a come si evolvono i nostri bisogni, ci sono delle competenze o requisiti comuni per lavorare nei vari scenari indicati prima. Ad esempio, avere una buona conoscenza delle lingue, almeno dell’inglese. Anche sulle questo, fare una ricerca di quelle più richieste dal contesto di interesse è molto rilevante. Se so che per lavorare con l’Unione Europea il francese è quasi sempre richiesto, incrementare le conoscenze di questa lingua mi aiuteranno ad avere un ventaglio maggiore di opportunità a cui candidarmi. In merito a questo, qualche tempo fa ho pubblicato un reel sulla differenza tra i requisiti per entrare nel mondo dell’ONU e nelle istituzioni europee. Qual è il messaggio? Se continuo a puntare su una direzione che non è (ancora) la mia, non posso pretendere un risultato diverso nel breve termine. E’ un po’ quello che cercavo io subito dopo la laurea. Mi candidavo soltanto per posizioni HR con agenzie per il lavoro, e avevo bisogno che fossero da remoto. Per un anno non sono riuscita a ottenere uno stage. Il problema non ero io, ma il contesto in cui mi candidavo, in cui le mie competenze di comunicazione interculturale, la conoscenza delle lingue e la formazione internazionale non erano utili all’agenzia. Nel momento in cui ho iniziato a candidarmi per le realtà che cercano questo tipo di background, allora le cose sono iniziate a cambiare.
Quindi, per concludere: prenditi il tempo di capire cosa cerchi, fare un bilancio di competenze e/o interessi, capire come questi possono tradursi in attività lavorative e candidati per i contesti in cui il tuo profilo aggiunge valore. Datti tempo. Per trovare il mio primo stage nell’ONU ci è voluto un anno e 163 candidature in cui ho ricevuto un “NO” come risposta. Prendi questi feedback e valorizzali per capire se hai bisogno di specializzare la tua formazione in una funzione precisa o per rendere più efficace il modo in cui ti presenti tramite CV, cover letter e interazioni sui social. Ricorda che il NO è rivolto al tuo profilo per quella posizione specifica e in quel momento definito. Non è un rifiuto nei confronti della tua persona. Questo è importantissimo da ricordare!
Una convinzione che molti neolaureati e neolaureate hanno sulle carriere internazionali è che avere una laurea in relazione internazionali sia l’unica cosa che conta. In realtà, questo ci allinea con il contesto, ma non necessariamente con la posizione. A meno che tu non lavori in ambiti di ricerca, le funzioni in cui ti inserirai sono molto specializzate, come legal, HR, marketing, strategic partnership e molto altro. Ecco perché è importante iniziare ad acquisire competenze pratiche attraverso tirocini, esperienze di volontariato, collaborazioni o progetti personali in quel particolare ambito.
Un consiglio che daresti a chi si è appena laureato e cerca di inserirsi nel mondo del lavoro.
Oltre a quello di seguire la mia pagina e gli altri progetti di content creator in ambito Risorse Umane o nel settore specifico per cui si cercano opportunità, il mio consiglio più grande è informarsi. Questa per me è la parola chiave. Innanzitutto, partire dal conoscere le posizioni a cui puoi candidarti grazie al tuo percorso di studi. Le università stanno iniziando a mettere in atto opportunità di mentoring, placement e altre occasioni di confronto con chi è già inserito nel mondo del lavoro. A questo si aggiunge il nostro approccio più mirato. Ad esempio, se ho una laurea in relazioni internazionali e non so a quali posizioni candidarmi oltre alle più note, posso visitare i portali del lavoro, cercare “relazioni internazionali” e scoprire che dal candidarmi soltanto presso ambasciate, di fatto posso ricoprire posizioni in ambito HR, legal, comunicazione, ricerca, analisi dati, relazioni istituzionali e molto altro ancora. Questo vale per tanti altri percorsi che ci offrono una base di conoscenze molto ampia, che poi possiamo imparare indirizzare verso un percorso specifico. Una volta individuate le principali posizioni che mi interessano, il secondo step può essere quello di cercare su LinkedIn persone che svolgono quella posizione per capire di cosa si occupano in concreto, connettersi con loro e trovare dei role model o mentor che ci possano fornire gli strumenti e le conoscenze utili su quel settore particolare, che avrà le proprie caratteristiche e peculiarità difficili da captare se non lo viviamo dall’interno.
Faccio un esempio pratico: per lavorare in HR presso le aziende oggi la combinazione triennale più master sembra essere quella più efficace. Questo però non è necessariamente il caso di una persona che vuole lavorare in organizzazioni internazionali, perché il nostro master non è equiparato a una magistrale per il sistema UN. Questi consigli e informazioni sono qualcosa che soltanto chi lavora nel settore conosce. Ecco perché da poco ho iniziato anche la rubrica “Ti spiego il lavoro con le Nazioni Unite” e ho reso disponibile sul profilo una guida gratuita su come lavorare nell’ONU. Per la stessa ragione, quando dei giovani mi chiedono come iniziare a lavorare in settori che non conosco, come ingegneria o finance, li rimando alle creator che si occupano proprio di questo. Da candidati, non possiamo imparare a conoscere un settore in un mese, ma quello che possiamo fare per iniziare a capire come funziona è proprio il networking.
A tuo avviso quali sono le soft skill più richieste nel mondo del lavoro di oggi?
L’elemento delle soft skill è fondamento per il mio progetto. Chiamarlo More Human Resources aveva l’obiettivo di far capire ai giovani quanto ciò che ci distingue, alla fine, è ciò che ci caratterizza come persone, il nostro lato umano. Non è un caso se attività di volontariato, collaborazioni e attività affini sono quello che consiglio ai giovani di sperimentare. Quando mi sono trovata a selezionare tirocinanti, quello che potevo utilizzare come fattore che mi permettesse di differenziare il profilo di un candidato dall’altro sono proprio queste attività a cui tendiamo a dare minore importanza. A volte è importante osservarci dall’esterno, come farebbero i recruiter e chiederci: Tolta la formazione tecnica simile per tanti candidati, su cosa possono basare la mia valutazione i recruiter? Cosa comunico di me? Il percorso di studi è sufficiente a definire chi sono come persona o il contributo che posso offrire come professionista? Ci sono altre attività, anche meno rilevanti, che mi hanno permesso di sviluppare skill rilevanti per il ruolo?
Soprattutto per figure junior, in cui i profili sono simili, puntare sulle soft skill quando abbiamo già un buon livello di competenze hard richieste dalla posizione può facilitare il lavoro dei recruiter e aiutarli a capire meglio chi siamo e che ruolo potremmo avere in quel contesto. Esperienze che hanno permesso ai candidati di sviluppare le capacità comunicative, stare in un team con persone di background differenti, allenare l’ascolto attivo o svolgere attività di in cui hanno dovuto imparare a gestire situazioni complesse e con problemi inaspettati sono alcuni di quei contesti che permettono alla persona di maturare consapevolezza di sé e del proprio stile lavorativo. È questo che si cerca: una persona che sia in grado di partire da ciò che è ed essere abbastanza aperta all’apprendimento continuo da crescere insieme al team di cui entra a far parte. Concludo ribadendo che oltre a queste competenze più trasversali e comuni al mondo del lavoro di oggi, è importante capire quali sono le soft skill core per la posizione lavorativa che desideriamo ricoprire.
Un libro da leggere almeno una volta nella vita.
Un libro che ha dato una nuova direzione alla mia prospettiva è “Lavorare con Intelligenza Emotiva” di Daniel Goleman, da cui è iniziato il mio amore per questo argomento e su cui si è basata la mia tesi di laurea. Per quanto questo libro sia stato illuminante, vorrei consigliarne uno che raccoglie tanti degli argomenti trattati nella nostra intervista e che si ritrovano spesso nel mio progetto: “Funzionare o esistere” di Miguel Benasayag. Il testo mi ha appassionata particolarmente, perché è davvero attuale. È una domanda per me esistenziale, in quanto spesso ci troviamo di fronte al dilemma di scegliere tra comportarci senza commettere errori e “funzionare” oppure vivere, accettando di poter sbagliare ed “esistere”, in tutta la nostra umanità.
Grazie davvero Valentina per aver condiviso con noi il tuo percorso, il tuo progetto More Human Resources e dei consigli molto utili e pratici da mettere in campo.
Buongiorno Dott. Soro. Ci può raccontare qualcosa in più sulla sua carriera professionale e formativa?
Intraprendo per vocazione la carriera militare, frequentando l’Accademia Aeronautica di Pozzuoli, dove conseguo la laurea in Scienze Politiche; da lì inizio un percorso nelle risorse umane all’interno dell’Aeronautica Militare, arricchendo il percorso formativo con ulteriori corsi sia nell’ambito HR della pubblica amministrazione che nell’ambito della comunicazione istituzionale. Un percorso durato 22 anni, che mi ha permesso di consolidare fondamentalmente i due ambiti, quello delle risorse umane e della comunicazione, che sono necessariamente complementari.
Oggi è Direttore del Personale di Insiel S.p.A., società ICT in house della Regione Friuli Venezia Giulia. Quali sono le difficoltà più grandi che si trova ad affrontare?
Insiel è appunto la società in house della Regione Autonoma FVG, il braccio operativo nel campo ICT, spaziando dal mondo delle infrastrutture fisiche (Data Center ad esempio), a quello della connettività (fibra ottica regionale e wi-fi pubblico), arrivando poi al mondo dei sistemi informativi veri e propri, dedicati al mondo delle autonomie locali, della Regione e della Sanità regionale. Un universo molto complesso, che in quasi 50 anni di storia della nostra Azienda, ha costellato di “digitale” la vita di tutti i cittadini di questa Regione.
Dal punto di vista HR, la difficoltà più importante è senza dubbio la necessità di preservare il grande patrimonio di competenze che sono state consolidate in tutti questi anni; l’Azienda ha sempre avuto un basso indice di turn over, in analogia a quello che capita nelle pubbliche amministrazioni, a questo si aggiunga una politica delle assunzioni che ha subito gli effetti dei diversi interventi che si sono susseguiti negli anni sul tema della “spending review”. Ora, finalmente, la rotta è stata invertita e grazie anche ad una strategia, politica ed aziendale di lungo periodo, siamo riusciti ad avviare importanti piani di sviluppo delle assunzioni.
Quest’anno, ad esempio abbiamo avviato le procedure di selezione per circa 75 profili!
Quali sono invece gli aspetti più motivanti e sfidanti del suo lavoro?
Il mondo HR è sfidante per definizione; ho parlato prima di vocazione per la vita militare, io sono un fervido sostenitore che anche per il mondo delle risorse umane sia necessario avere una forte vocazione, la voglia di ascoltare le persone e il desiderio di poter cambiare attivamente la vita delle organizzazioni, per il bene delle persone che ci lavorano. Spesso sentiamo parlare di “capitale umano”, più che di “risorse umane”, noi stiamo cercando di far diventare virale e pervasiva questa attenzione verso la persona. Ci riusciamo sempre? Forse no, ma almeno cerchiamo di farlo, coinvolgendo in questo anche le linee manageriali che sono, di fatto, la vera demoltiplica dell’azione HR sul terreno.
Come viene gestita l’elevata domanda di profili tecnici e informatici, rispetto all’offerta limitata?
I due anni della pandemia e questa “coda” complicata post emergenziale, che ci spinge verso una probabile recessione in “venti di guerra”, ha reso il mercato delle competenze ICT decisamente competitivo, forse più che nel recente passato; la delocalizzazione e la remotizzazione delle attività informatiche, con un lavoro ibrido sempre più spinto e non più legato alla fisicità di uno spazio ufficio definito, rende tutto più fluido e competitivo. Questo comporta a volte un maggior numero di candidati, ma alza notevolmente le aspettative, aspettative che spesso in una società pubblica, ancorata ovviamente a norme e regolamenti pubblici, non le permette di essere competitiva a sufficienza con le società informatiche di mercato.
Allora perché scegliere di lavorare in una società pubblica? Ne discutevo proprio in questi giorni con un giovane candidato, cercando di fargli comprendere che avvicinarsi ad una società pubblica come Insiel, deve presupporre, anche in questo caso, una “vocazione” verso il governo della cosa pubblica: l’obiettivo non è la massimizzazione degli utili ma l’efficientamento di processi amministrativi decisionali che consentano di erogare in continuità servizi sempre fruibili da cittadini, utenti ed operatori della PA. Forse la chiave di lettura è proprio questa, io lo chiamo il “paradigma del servizio”: sentirsi davvero dei “civil servant” che possano favorire e agevolare il cambiamento, in meglio, della Pubblica Amministrazione!
Per oltre 17 anni si è occupato di risorse umane all’interno dell’aeronautica Militare. Che bagaglio le ha lasciato quest’esperienza e come si è rivelata utile per il lavoro che svolge oggi?
Indipendentemente dall’uniforme che indossi, dalla giacca o dalla cravatta che porti, occuparsi di personale assume lo stesso significato ovunque; certamente l’esperienza all’interno delle Forze Armate ha una forte identità valoriale, che ti rende protagonista nel tuo piccolo dell’azione di una intera organizzazione. Forse è proprio questo il valore più grande che ti porti dentro fin da “piccolo”, la consapevolezza che il tuo operato, seppur limitato al contesto in cui operi, può fare da cassa di risonanza (positiva o negativa) per l’intera organizzazione cui appartieni.
Parlando di smart working, quali pensa e spera saranno gli sviluppi futuri?
Come spesso commento anche sui social o in occasione di confronti interni all’Azienda, siamo ormai (fortunatamente) al punto di non ritorno. In Insiel abbiamo adottato, forse tra i primi in Regione, un accordo emergenziale sul lavoro agile, che di fatto non ha mai previsto alcun limite nel numero delle giornate da poter svolgere al di fuori dei locali aziendali. Da circa 12 mesi abbiamo però cercato di far “riassaporare” anche la condivisione in presenza, chiedendo ai nostri dipendenti di frequentare le nostre sedi per almeno 5 giornate al mese. Si tratta di una piccola parte percentuale del tempo lavorato, che ognuno può gestire liberamente, anche in maniera frazionata o viceversa cumulativa. Certamente siamo agevolati dalla tecnologia, anche dalle stesse dotazioni informatiche dei nostri collaboratori oltre che dalle loro competenze informatiche, questo ha senza dubbio aiutato nel superare il fosso quando, ancora, eravamo tutti molto titubanti e dubbiosi sull’efficacia del lavoro agile/lavoro da remoto.
Il futuro è già scritto, o quasi, stiamo per sottoscrivere con i sindacati, aziendali e territoriali, un nuovo accordo aziendale sul tema del lavoro agile, che possa andare agevolmente oltre l’emergenza pandemica ma che, di fatto, mantiene gran parte dei contenuti dell’accordo emergenziale. Anche in questo caso è un nuovo “paradigma” da affrontare e che dobbiamo far diventare pervasivo all’interno dell’Azienda e a tutti i livelli dell’organigramma, un cambio di prospettiva che ponga la fiducia quale fulcro di tutta la nostra azione e che sposti l’attenzione da un lavoro scandito dai tempi del “cartellino” ai tempi di obiettivi assegnati e raggiunti!
Negli ultimi tempi si parla spesso di leadership e si è sottolineato che molti manager, non sono anche leader. Come definirebbe un leader e quali pensa siano le caratteristiche essenziali per esserlo?
Domanda molto complicata…non posso però che rispondere richiamando uno dei miei riferimenti su questo tema, ovvero il modello della leadership emotiva di David Goleman; nella mia visione riassume in poche pagine l’essenza del vero leader, che volta per volta utilizza i molti strumenti presenti nella sua cassetta degli attrezzi, cercando di non perdere mai di vista l’unicum tra “lavoratore” e “persona”, con una modalità bidirezionale di confronto e scambio continuo.
A suo parere che ruolo gioca il welfare nel mondo del lavoro attuale?
Dipende. Generalmente rifuggo da una visione del welfare intesa solo come “leva economica”, ovvero la visione essenzialmente riportata in maniera schematica all’interno di diversi CCNL. Welfare è un insieme di azioni e, soprattutto, comportamenti che come governance aziendale dobbiamo mettere in campo per rendere l’esperienza lavorativa il più coerente possibile con le aspirazioni personali. Un complesso bilanciamento che in parte può essere “monetizzato” con interventi mirati ma che in realtà deve comprendere tutti gli aspetti della vita di una Azienda.
Che consiglio darebbe a una persona che si vuole affacciare o si è affacciata da poco al mondo delle HR?
Ascoltare, ascoltare, ascoltare! E rendersi consapevoli che non si potranno mai avere sempre le risposte “giuste” subito, ma si costruiscono con umiltà ed empatia giorno dopo giorno!
Ciao Guido, grazie per il tuo tempo e la tua disponibilità. Mi piacerebbe sapere quale percorso si cela dietro – per riprendere le parole della tua headline su LinkedIn – all’Amichevole IT Recruiter di quartiere di Adecco che sei oggi.
Ciao Giada, grazie a te! Il mio percorso non è decisamente lineare: dopo quasi 10 anni in una grande azienda in ambito Customer Care, ho deciso di approfondire il settore nel quale sono ora, ovvero il mondo delle Umane Risorse (citando il buon Osvaldo Danzi) ed in particolare del recruiting in ambito IT. Nel corso degli anni sono cresciuto professionalmente, passando dall’essere un Customer Care Manager fino a Head of HR in una azienda di ingegneria. Attualmente, in Adecco, ricopro il ruolo di Recruiting Consultant nella nostra divisione Digital & Technologies di Roma.
Da dove nasce il tuo interesse per il mondo delle HR?
E’ una “spinta” che ho sentito sin dal percorso universitario, in qualche modo: dopo la Laurea in Scienze della Comunicazione ho seguito un master in CSR & Management, con una tesi sulla SA 8000. L’etica del lavoro ed i temi affini hanno sempre avuto un importante ruolo nel mio percorso professionale, e spinto da questi valori la scelta di lavorare nelle HR è stata naturale.
Cosa ti ha spinto a specializzarti nel settore IT, ambito tra i più sfidanti e nel quale c’è una forte concorrenza?
Sarò onesto, da un lato un pò di sano “egoismo” professionale (o potremmo anche chiamarla lungimiranza) perché il settore IT in questo momento è pieno di opportunità che di sicuro nei prossimi anni non si esauriranno, anzi. Inoltre, la tecnologia e l’innovazione sono sempre state cose che mi hanno affascinato sin da ragazzino (ed anche la mia fortissima anima nerd da gamer ha spinto naturalmente per il settore).
Come hai visto cambiare il mondo e il mercato del lavoro in questi ultimi due anni segnati dal Covid?
Il cambio è stato radicale. Con il lockdown, i distanziamenti, le nuove regole sanitarie e logistiche le aziende, i professionisti e tutti i vari stakeholder hanno necessariamente dovuto attivare delle nuove strategie lavorative (il lavoro da remoto, per dirne una). Una novità per tantissime realtà imprenditoriali che secondo me è inevitabile, e mi dispiace che molte aziende stiano tornando “indietro” pur essendoci numeri, report e statistiche che indicano inequivocabilmente che il lavoro da remoto non intacca la produttività, anzi!
A tuo parere quanto contano le soft skill in un processo di selezione?
Ultimamente ho molto rivalutato le soft skills, sarò onesto. Tempo addietro le reputavo competenze “copia-incolla” che chiunque scriveva nel proprio CV senza un minimo di raziocinio o riflessione. Ho invece imparato che sono fondamentali. Proprio nel mio settore ad esempio, quello IT, dove si ragiona sempre e solo in termini di competenze “hard” (linguaggi di programmazione, framework, metodologie e poco altro) le soft skill fanno davvero la differenza durante il colloquio, sia conoscitivo che tecnico. La capacità di lavorare in un team totalmente da remoto, magari sparso in tutta Italia, il saper comunicare, il saper trasferire le proprie competenze magari ad un profilo junior, saper negoziare il proprio compenso sono competenze fondamentali in un settore estremamente competitivo.
Cosa consiglieresti a chi vorrebbe affacciarsi (o si è appena affacciato) al mondo delle Risorse Umane?
Sicuramente la formazione, sia teorica che pratica (magari con un Master in ambito HR o verticale sul recruiting). Questo lavoro è estremamente sfaccettato e bisogna avere solide basi (gestire i colloqui, i candidati, i clienti, il team, la burocrazia, le contrattazioni economiche, etc).
Inoltre, creare un network è fondamentale! Costruire relazioni, imparare da chi fa questo lavoro da tanto, creare una propria credibilità online, ad esempio su Linkedin.
In ultimo, non per importanza, accettare il fallimento. Un candidato che rifiuta un’offerta, che fa ghosting, l’azienda cliente che dopo mesi di lavoro chiude la posizione e così via. Lavorare con un “sano distacco” emotivo aiuta a non demotivarsi.
Nel tempo libero a cosa ti dedichi? Da cosa ti lasci ispirare?
Tempo libero? Cos’è? Ho due bimbi piccoli, ne ho davvero pochissimo! In quelle poche ore che ho a disposizione ho hobbies abbastanza “standard”: libri, serie tv e qualche videogame (da mobile, le TV sono tutte sempre “occupate” ). Da Luglio, una volta al mese, di sera siamo live su Twitch assieme ad altri colleghi/e di altre aziende e developer e parliamo di lavoro nel settore IT e molto altro. Lo possiamo considerare un hobby? 😊
Quali pensi saranno le sfide che i professionisti del settore HR dovranno affrontare nel prossimo futuro?
A mio avviso la sfida più grande non è tanto nella ricerca delle persone ma nella cosiddetta retention: soprattutto i profili tecnici hanno accesso ad una marea di offerte di lavoro come mai prima d’ora, c’è quindi l’imbarazzo della scelta.
Una employee experience seria, strutturata ed ingaggiante secondo me è la sfida più grande per le aziende: capire come trattenere i talenti, andando oltre la mera retribuzione e tenere vivo “l’amore” per la propria azienda.
Giada’s project. Per ora è questo il nome che ho dato al progetto che voglio mettere in capo da qui alle prossime settimane. Di che cosa si tratta? Vorrei dar vita a una serie di brevi interviste ad esperti e professionisti delle Risorse Umane e non solo. Poi magari, sì, trovo un nome migliore, meno inglese, con meno ricordi al film The Adam project, ma per il momento va bene.
Da dove nasce l’idea
Ho sempre voluto creare qualcosa di mio, così come poter essere di aiuto agli altri. Non perché pensi di avere la realtà in tasca, ma perché quando ti senti utile e quando doni qualcosa agli altri, quello che ti torna è molto di più di quello che hai dato.
‘non è più il tempo di personalismi: il leader di oggi si mette a disposizione della collettività, favorisce la condivisione e sa fare un passo indietro, se necessario’.
Attualmente ho quasi terminato il Master in Gestione delle risorse umane ed organizzazione del lavoro presso l’Università degli studi di Udine e lavoro come HR Generalist presso il Gruppo Chiurlo, occupandomi oltre alla ricerca e selezione e supporto nella gestione del personale, anche di formazione, comunicazione interna ed employer branding.
L’ambito HR come quello della comunicazione e divulgazione mi appassionano molto, avendo anche avuto un passato nel marketing. Così ho pensato a come poter coniugare i due lati, con un tocco personale e creativo… Et voilà. Ecco che la bozza informe dietro a Giada’s project ha iniziato a prendere man mano forma.
Il perché di queste interviste in ambito HR e non solo
Ma qual è l’obiettivo di queste interviste? Il mio desiderio è quello di condividere qualche spunto per chi si affaccia al mondo delle risorse umane, vi opera già o ne è appassionato.
Punto a raccontarne la storia ed il percorso professionale delle diverse figure che intervisterò, conoscerne i differenti tipi di approccio, così da poter magari imparare dalle esperienze altrui e/o conoscere altre persone con le quali condividere un interesse, ma anche una passione.
Questo anche per mostrare che non tutti i percorsi sono lineari e per offrire punti di vista differenti.
Chi saranno le persone che andrò ad intervistare? Tante e varie. Da HR Manager, a esperti nel settore della formazione, a consulenti, a specialisti di grandi e piccole realtà, provenienti da settori differenti tra loro. La mia idea e speranza è quella di continuare nel tempo e di offrire delle possibilità di sinergia, condivisione e di aiuto a chi leggerà questi brevi scambi.
Ora basta parlare e iniziamo a scrivere. La prima intervista uscirà a breve.
Se avete qualche nominativo da suggerirmi ben venga, ditemelo pure! Se avete qualche commento, critica, suggerimento o curiosità, anche 😉
Spesso sentiamo di parlare di soft skill. Soft skill qua, soft skill là, percorsi per sviluppare le soft skill del momento e via discorrendo. Rispetto a una decina di anni fa, ma anche meno, queste caratteristiche hanno visto aumentare la loro importanza sia durante le fasi di colloquio, ma anche durante l’inserimento in azienda e lungo tutto il percorso professionale all’interno di una realtà.
Cosa sono le soft skill?
Come recita Adecco, le soft skill potrebbero essere tradotte in italiano come le “abilità personali” e, aggiungerei, trasversali. In particolare, il concetto dietro al termine anglofono Soft Skill fa riferimento a tutte quelle competenze legate all’intelligenza emotiva, alle abilità naturali che ogni individuo ha. Più in generale, sono contrapposte alle competenze tecniche di un dato lavoro e/o settore. Se da un lato troviamo le hard skill, specifiche per ogni settore e ruolo, come il disegno tecnico, la gestione delle reti, la capacità di sviluppare le paghe, dall’altro troviamo le soft skill, competenze più trasversali, importanti a tutti i livelli e settori, ad esempio la gestione del tempo, lo spirito critico, la capacità di lavorare in team, le capacità manageriali…
Perché sono così importanti?
Le soft skill hanno una valenza di rilievo in una persona, in un candidato e in un dipendente, perché il lavoro sta diventando sempre più complesso. La sempre più spinta digitalizzazione, l’apparizione di nuovi ruoli e mansioni e la scomparsa di altri, le acquisizioni, le dimensioni aziendali, il lavoro da remoto, la globalizzazione. Solo qualche esempio per spiegare che probabilmente lo stesso lavoro svolto oggi è molto differente rispetto a quello di venti, trenta, ma forse anche solo di cinque anni fa. Basti pensare alle innovazioni e automazioni, alle procedure gestibili online, alle app…
Il lavoro è diventato ‘liquido’ e ‘fluido’ sia in termini di attività che di tipologie e tempi. Quando si cerca uno specialista con esperienza le competenze sono quasi date per scontate. Chiaramente vengono testate ed approfondite, ma anche l’aspetto più caratteriale e psicoattitudinale ha un peso molto elevato. Nei confronti di una figura junior o senza esperienza, si predilige spesso l’attitudine.
Per parafrasare le parole che ho spesso sentito dire un responsabile con la quale ho il piacere di collaborare, è meglio avere un lavoratore che sa fare il suo lavoro, magari con qualche punto da approfondire, ma che si integra bene in un gruppo ed è disponibile, rispetto a un genio del mestiere, ma ingestibile. Ovviamente questo non vale nel 100% dei casi, ma in una buona maggioranza sì.
Qualche esempio
Gestire le persone all’interno di un’azienda (ma lo stesso potrebbe dirsi per una realtà sportiva, un’associazione, una cooperativa…), non solo come reparto HR, ma anche come responsabili e come collaboratori, è un’attività delicata che ha necessità di giusti equilibri. Ogni azienda poi ha le sue caratteristiche e i suoi valori ed è essenziale trovare delle persone allineate al mood aziendale.
Per fare qualche esempio, una realtà dove il lavoro è gestito da squadre sarà importantissimo saper collaborare, lavorare in gruppo e comunicare. In realtà, invece, molto spinte verso l’innovazione e verso tutto ciò che è nuovo e futuristico si cercheranno persone con una visione innovativa, come capacità di growth thinking, con propensione al cambiamento. In ultimo, in una realtà che opera con soggetti fragili, saranno essenziali skill come empatia, capacità di ascolto, pazienza e attenzione.
Le soft skill del futuro
A mio modestissimo parere le soft skill che andranno per la maggiore nei prossimi anni, oltre a quelle più diffuse, saranno:
empatia
gentilezza
curiosità
creatività
resilienza
Perché penso a queste? Perché il mondo del lavoro sta cambiando ed è cambiato, perché le aziende si sono accorte che, oltre alla paga, ci vuole altro, perché le persone hanno iniziato a valutare cosa vogliono davvero, a dare un peso sempre più elevato al benessere sul luogo di lavoro e nella vita, oltre al famoso work-life-balance. Basti pensare a quanto è capitato e sta capitando in questi due anni, accresciuto dalla pandemia. Le priorità sono variate e le persone cercano aziende sempre più umane, così come le aziende – o perlomeno una buona parte – cercano anche buone persone, non soltanto buoni tecnici, contabili, ecc.
Concludendo, in un mondo dove siamo spinti al cambiamento (perché la vita è una sola, perché c’è la costante volontà di crescere e migliorarsi, ma anche perché spesso i contratti offerti sono a scadenza, un po’ come il mio amato yogurt Vipiteno) il mio unico augurio è quello di essere curiosi, flessibili, aperti a quello che verrà, mantenendo vivo il lato umano che ci caratterizza.
Qualche piccolo spunto pratico per restare aperto e pronto al cambiamento lo puoi trovare qui.
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