Buongiorno Dott. Pillera, la ringrazio per la sua disponibilità. Ci può raccontare qualcosa sul percorso professionale e formativo che l’ha portata ad essere il professionista consulente del lavoro che è oggi?
Il mio è stato un percorso molto particolare, entro in studio subito dopo il diploma di scuola superiore, mi appassiona molto la materia giuslavorista e tento l’esame di stato per diventare consulente del lavoro, ci riesco al terzo tentativo! Poi decido di laurearmi e con due figli piccoli durante il lavoro di studio non mi resta che studiare la notte. Ma se si vuole fortemente una cosa la si ottiene, nulla ci può fermare! E riesco a laurearmi…
Cosa l’ha spinta a diventare consulente del lavoro?
Sono fortunato perché figlio d’arte, il mio papà è stato consulente del lavoro e mi ha insegnato tutto, è stato motivo di ispirazione a stando vicino a lui ho potuto imparare i trucchi del mestiere. Mi ricordo la sua soddisfazione quando ho superato l’esame di stato e mi sono abilitato alla professione. Avere lo studio avviato, devo ammettere, è stato più semplice e piano piano ho preso sempre più dimestichezza nel mestiere e ringrazio sempre mio papà che mi ha tramandato la passione per questo lavoro.
La pagina Instagram de @ilconsulente_del_lavoro nasce nell’estate del 2020 quando mi resi conto che non esistevano profili di colleghi CDL con aggiornamenti di lavoro, sentivo l’esigenza di condividere notizie di lavoro in maniera precisa, ma soprattutto puntuale all’uscita della norma. Adesso la pagina sta avendo un successo enorme, quasi inaspettato, ed è diventato un aiuto concreto per i colleghi e un punto di riferimento per tantissimi colleghi CDL di tutta Italia. Molti chiedono informazioni e confronto, molti si affidano a noi e addirittura adesso si sente dire: “aspettiamo che viene pubblicato da @ilconsulente_del_lavoro”.
@ilconsulente_del_lavoro
Il profilo de @ilconsulente_del_lavoro è stato ispirazione per tantissimi colleghi che ultimamente si affacciano sempre più spesso al modo social, mantenendo la professionalità che ci contraddistingue.
Come pensa evolveranno lo smart working e le proposte di settimana corta?
È il futuro! Il periodo di pandemia ha realmente stravolto il nostro modo di vedere il lavoro, ha anticipato i tempi di 4/5 anni, le nuove generazioni hanno affrontato oltre due anni di lavoro con questa modalità e l’hanno fatta loro, la richiesta attuale è CONCILIAZIONE VITA – LAVORO.
Afferma che ‘il futuro è nel temporary management’. Ce lo spiega?
Il TEMPORARY MANAGEMENT è il mio pallino da sempre! Nel mio studio cerco anche di sperimentare vie nuove ed essere sempre pronto ad offrire nuove consulenze ai miei clienti, anche qui negli ultimi anni ho notato che le esigenze aziendali si stanno modificando fortemente. Molte realtà aziendali hanno necessità di professionalità all’interno che non riescono a trovare e magari non hanno la possibilità di poter inserire in organico figure dirigenziali con costi esorbitanti, da qui l’idea di entrare in azienda con figure professionali strutturale, ma temporanee. In studio Pillera abbiamo ormai 3 professionisti che ogni giorno si recano in aziende per svolgere la funzione di Responsabile Risorse Umane; entriamo nelle aziende per gestire il personale e per ottimizzare la gestione interna facendo tra interfaccia tra il datore di lavoro e i dipendenti. Penso che il futuro sia questo! Entriamo nelle aziende anche con contratti di 1 solo giorno a settimana che per molte aziende può essere sufficienti per risparmiare sui costi, ma ottenere grandissimi risultati in termini di efficienza.
Quali sono le più grandi perplessità e paure che nota nelle aziende nell’ultimo anno?
Più che altro vedo giovani imprenditori che non sono abituati a gestire situazioni complicate e non riescono a prendere decisioni, a volte anche impopolari, che possono essere vitali per l’andamento aziendale, da qui il nostro ruolo sta diventato sempre più importante e di supporto agli imprenditori
Come sono cambiati i contratti di lavoro dopo il decreto trasparenza? Vi è davvero una chiarezza maggiore?
Sono totalmente contrario all’inserimento del Decreto Trasparenza, ulteriore complicazione con aggravio di burocrazia che, invece di aiutare il dipendente nella lettura della lettera di assunzione, ha creato e creerà incomprensioni nel dipendente prima e negli studi un aggravio di burocrazia e tempistiche nella redazione.
Quali sono gli elementi essenziali per essere un buon consulente del lavoro?
Sempre disponibile, sempre aggiornato, sempre innovativo, curioso e chiedersi come mai il cliente non ti chiama da ormai 10 giorni….
Ciao Manuele, bentrovato. Ci racconti qualcosa in più su di te e sul percorso che ti ha portato a diventare il CEO dell’App MyNet?
Diciamo che è stato un percorso esperienziale determinato da un mio approccio nel formarmi nel contesto in cui sono.
Sono partito dal mondo degli eventi, organizzando prima delle feste, poi dei festival, poi degli eventi per la Regione, aziende ed enti di varia natura e dimensione. Questo mi ha fatto toccare e respirare il mondo del marketing. Sono entrato poi come dipendente in un’agenzia di marketing, diventando successivamente uno dei soci e portandola a crescere dieci volte tanto quanto era il volume di affari di quando l’avevo incontrata.
Nel tempo il marketing mi ha permesso di conoscere svariate aziende, molte delle quali mi hanno offerto l’esperienza di entrare nelle loro società e offrire le mie competenze in cambio di questo, da piattaforme welfare, siti di couponing, un e-commerce per prodotti per moto…
Poi però, con l’andare del tempo e della mia crescita, ho deciso di lasciare tutte queste esperienze, che mi hanno insegnato molto, per un progetto mio. Sono così uscito da queste diverse realtà, vendendo tutte le mie quote acquisite, sfruttando quanto ricavato per mettere a terra un’idea che ci era venuta, ovvero quella di realizzare App MyNet, un’App che rendesse la vita dei dipendenti migliore con la comunicazione.
Manuele Ceschia CEO di MyNet
Cosa ti affascina del mondo delle Risorse Umane? E di quello Digital?
Mi affascinano sicuramente le possibilità che questo mercato ha. Il mondo delle HR e della digitalizzazione al suo interno sono in grandissima crescita. Posso dire che il nostro credo, cioè quello di dare valore alle persone tramite la comunicazione, negli ultimi anni, anche grazie alla pandemia e alle difficoltà che le aziende hanno nell’attrarre e trattenere i talenti, è sempre più centrale. Questo ha permesso di portare visibilità al nostro strumento che permette per l’appunto di fare questo.
Diciamo che ho portato il marketing, il digitale, con un nuovo punto di vista nel mondo delle HR. Non si parla più del software HR che viene calato sul dipendente, ma di una tecnologia in grado di rispondere alle sue esigenze, tutto in un’unica piattaforma. Sicuramente molto ingaggiante.
Da dove è nata l’idea dell’App MyNet?
L’App Mynet è un’idea nata in Biofarma, a Gabriella Tavasani, che era un’azienda cliente della nostra agenzia di marketing e che ci ha lanciato questa sfida. Fondamentalmente è stato quello che nel mondo delle startup adesso si chiama POC.
Abbiamo fatto un test su di loro, sviluppando questa App, con una tecnologia ovviamente non performante come quella attuale, ma sicuramente un qualcosa che ci ha permesso di diventare sempre più informati e di acquisire know how.
Poi ogni cliente che è arrivato, ogni trattativa gestita, ci ha generato del valore e la nostra curiosità ci ha spinto ad informarci sempre più. Ora godiamo di capacità e conoscenza del mercato, dei processi e delle tecnologie molto ampie a nostra disposizione.
Cosa vi differenzia dalla concorrenza? Cosa offrite in più ai vostri clienti?
A mio avviso sono due le principali differenze:
La grande capacità di interagire con le risorse in uno strumento che utilizzano perché gli semplifica la vita lavorativa;
La possibilità che le aziende hanno di offrire uno strumento proprietario e personalizzato che va ad interagire con tutti i vari gestionali che solitamente hanno un approccio del tipo ‘accedi a questo sito e fai questa cosa’. Invece adesso, tutto può essere a portata di mano. Sempre più infatti le persone, le aziende e gli HR manager si sono resi conto che la user experience del dipendente sta al centro di tutti i processi.
E in più offriamo dei consulenti preparati sul mondo HR, tecnologia, marketing, comunicazione, che osservano il loro operato e che con una frequenza trimestrale, organizzano delle riunioni per aiutarli a migliorare il loro lavoro e l’esperienza dei loro collaboratori all’interno dello strumento.
Qual è il modulo di MyNet che preferisci e perché?
Non c’è un modulo che preferisco. Ne ho diversi che mi piacciono molto. Solitamente rispondo che è il prossimo modulo che dobbiamo sviluppare. Nel senso che mi piace molto pensare ad arricchire la piattaforma con nuove funzionalità.
Ad esempio, adesso stiamo pensando, da una parte, ad una funzionalità legata al mondo del performance management e, dall’altra, ad un modulo legato al report sulle attività svolte per portare anche la produzione e i reparti produttivi all’interno dell’applicativo.
Siete anche una società benefit. Cosa comporta questa scelta? Cosa consiglieresti alle aziende che stanno pensando di intraprendere questo percorso?
Questa scelta non comporta granché perché, in realtà, noi come moltissime altre aziende siamo benefit nel pensiero e nelle persone, quindi di fatto è semplicemente un’etichetta che ci siamo messi addosso, ma che sentiamo nostra da molto tempo. Essa ci permette di pensare e andare avanti in questa direzione, continuando sempre a incrementare e migliorare il nostro essere benefit.
Cosa consiglierei alle aziende che vogliono entrare in questo fantastico mondo? Beh, a quelli che lo fanno senza convinzione, di non farlo. A quelli che lo fanno con convinzione, suggerisco di informarsi bene, di comunicare, di mettersi in rete e di fare molto networking.
Progetti per il prossimo anno?
Ci sarà un grande impatto in termini di sviluppo, di tecnologia proprio, perché andremo a fare delle importanti evoluzioni nel prodotto, soprattutto nella parte hard HR, ovvero nel work flow di richiesta/approvazione, nel timbratore. Sicuramente punteremo ad espandere il nostro mercato all’estero con dei partner e cercheremo di consolidarci sempre di più nel mercato italiano, cercando di mantenere i ritmi attuali, che ci stanno dando tante soddisfazioni, facendo diventare il team sempre più grande e tutti i nostri clienti sempre di più motivati e coinvolti.
Ciao Flavio, bentrovato, come stai? Ci racconti qualcosa in più su di te e sul tuo percorso?
Ciao Giada, tutto bene e grazie ancora per questa opportunità. Mi chiamo Flavio Moceri, ho 18 anni e vengo da un piccolissimo paesino della Sicilia che conta meno di 10.000 abitanti.
Il mio percorso non è stato sicuramente lineare, ho scoperto questo mondo della programmazione all’incirca quando avevo 15 anni e sono stato influenzato molto da mio fratello, che come professione fa appunto il programmatore. Ogni volta che iniziavo ad imparare ed apprendere, tramite video su YouTube o corsi gratuiti su codecademy, dopo qualche mese mollavo e mi chiedevo se ciò che stessi facendo fosse realmente la mia strada. Mi sono reso conto solo qualche anno dopo, che il mondo della programmazione, per quanto difficile e alcune volte frustrante, fosse l’unico che mi ispirava, mi divertivo a risolvere le tasks e vedere il risultato delle mie azioni. Sono dell’idea che la programmazione, ma anche più in generale dell’internet in sé, specialmente in questo periodo porterà alla formazione di nuovi lavori, quindi se c’è qualche ragazzo che sta leggendo, vi dico che se siete appassionati, questo settore sicuramente può darvi molto.
Sono entusiasta di questo periodo storico perché riusciamo a creare valore attraverso l’uso delle nostre menti e cerchiamo di sostituire sempre di più la forza lavoro con l’utilizzo dei robot. So che quest’ultimo argomento può creare discussioni, ma basta guardare il passato. Non penso che nessuno si stia lamentando perché non esiste più il mestiere del lampionaio.
Da dov’è nato il progetto StartsWell?
Dopo la maturità, sono stato tre mesi a Londra per migliorare il mio inglese e per uscire fuori dalla mia zona di comfort. Passare da un paesino di 10.000 abitanti ad una città di 9.498.212 abitanti non è sicuramente facile. Nel corso di questi tre mesi, nei gruppi di WhatsApp ovviamente si parlava della scelta dell’università e dei soliti topic che si discutono una volta finita la maturità. In un primo momento non ci ho dato peso. Qualche giorno prima di tornare a casa però, mentre parlavo con un mio amico, percepisco rileggendo anche le chat passate, che dopo la maturità (e suppongo sia lo stesso anche per molti ragazzi che finiscono l’università), inizi a salire un’ansia particolare nei confronti del futuro, non sapendo esattamente cosa farai dopo, perché non hai effettivamente nessun supporto o mezzo che ti metta in comunicazione coi lavori che effettivamente ti troverai a fare.
Da qui nasce l’idea di StartsWell. Dopo poco ne parlo con mio fratello, cerco su internet se qualcuno l’avesse già fatto ed inizio a scrivere il codice.
Ad oggi te ne occupi autonomamente o c’è un team a supporto?
L’idea è stata lanciata da pochissimo. Ad oggi gestisco prevalentemente quasi tutto io, faccio sicuramente affidamento a mio fratello quando non riesco a risolvere qualche problema e in questi giorni sto iniziando a sponsorizzare la piattaforma per far conoscere il nome e lo scopo stesso di StartsWell.
Cosa offre StartsWell e come si differenzia dalla concorrenza?
L’idea di StartsWell è molto semplice. I mentor possono offrire la loro disponibilità e scegliere una tariffa che ritengono adeguata alle loro competenze ed esperienze. Possono decidere se tenere per sé l’importo (al momento non ho inserito commissioni) oppure devolverlo in beneficenza. Gli utenti possono cercare i professionisti e filtrare la ricerca in modo tale da trovare il mentor più indicato considerando le proprie aspirazioni.
È possibile scegliere il mentor, prenotare la chiamata, effettuare il pagamento in pochi minuti. Semplificando il processo, l’esperienza diventa piacevole per entrambe le parti, che hanno la possibilità di dialogare senza doversi preoccupare del resto.
Per quanto riguarda la concorrenza, ho sentito parlare di alcuni siti italiani simili, ma sono dell’idea che non sia abbastanza, bisogna cercare di far conoscere la piattaforma a molte più persone. Ogni giorno tramite LinkedIn vengono contattati decine di esperti chiedendo se sono disponibili per fare una consulenza, ciò porta alla conclusione che non ci sia ancora una piattaforma leader e conosciuta in queste settore.
Chi sono i mentor?
I mentor sono persone qualificate che verifico prima di inserire all’interno della piattaforma, li contatto io stesso o mi scrivono loro tramite LinkedIn o il form che si trova sul sito. Revisiono il loro profilo, ci parlo per conoscere la loro storia, controllo le loro esperienze e referenze da parte di persone che confermano le loro competenze. Un processo che richiede sicuramente un po’ di tempo, ma che è essenziale per offrire agli utenti che usano StartsWell il miglior servizio possibile.
Quanto hai trovato difficile orientarti nel mondo del lavoro? Hai avuto un mentor a cui fare riferimento?
Non ho ancora un’esperienza così forte da poter parlare del mondo del lavoro, ma sicuramente mi sento di dire che cercare di entrarci parallelamente magari al percorso di studi che si sta intraprendendo, ti mette nella condizione di avere una marcia in più rispetto a coloro che hanno fatto un percorso standard. Ti fa aprire gli occhi su come effettivamente funziona il mondo reale e capire gli ingranaggi che fanno funzionare questa macchina.
Il mio mentor è stato al 100% mio fratello, ho sempre percepito vivere in Sicilia, come vivere in una sorta di bolla, se stai qui e soprattutto se stai in un paesino come il mio, vieni automaticamente influenzato dalla cultura, dai modi di fare. Ma se riesci ad uscire da questa bolla capisci che il mondo che hai conosciuto nel tuo paesino, esiste solo lì e sicuramente colui che mi ha aiutato a fare esplodere questa bolla e a farmi capire che esistono altri mondi al di fuori del paese in cui si nasce è sicuramente mio fratello.
Quali credi siano i più grandi scogli del mondo del lavoro di oggi? Quali le potenzialità?
Non saprei dire, ogni percorso è diverso ed è difficile trovare una risposta generale che risponda a tutti i settori del mondo lavorativo. Direi che il mio grande scoglio è riuscire ad ottenere la credibilità di ciò che fai. Soprattutto se sei giovane e subentri all’interno di questo mondo, nessuno ti prenderà troppo sul serio e puoi riuscire a cambiare ciò solo con le tue azioni. Per quanto riguarda le potenzialità è impossibile elencarle tutte, ma sicuramente poter creare valore grazie ad un computer e grazie all’uso delle nostre menti è un tipo di potenzialità nel mondo del lavoro che prima non esisteva e penso che sia importante perché effettivamente è l’unica vera componente che ci distingue dalle altre forme di vita che vivono sul nostro pianeta.
Cosa ti aspetti dal domani?
Eh, domanda difficile, sicuramente spero di poter fare dei passi importanti con StartsWell e vedere che effettivamente l’idea funziona, cercando di portare valore alla società.
Più in generale mi aspetto la nascita di nuovi lavori nell’ambito del digitale, del web 3.0 ecc. Dopo la fine della seconda guerra mondiale, ma specialmente negli ultimi 10-15 anni abbiamo apportato miglioramenti così radicali che sarebbe impossibile per i nostri antenati anche semplicemente immaginarlo e vorrei con tutto il cuore che questo trend continuasse.
Ciao Valentina, grazie per la disponibilità. Ci parli un po’ di te e del tuo percorso professionale?
Grazie mille per avermi invitata a condividere il mio percorso. Attualmente mi occupo di sviluppo di carriera e talent management presso un fondo delle Nazioni Unite. Se al momento posso confermare di sentirmi nel mio posto, questa sensazione non ha caratterizzato gli ultimi 7 anni della mia vita. Il file rouge del mio percorso è la passione per le lingue e un amore immenso per la commistione tra culture. A parte questo, ho cambiato il lavoro dei sogni diverse volte, passando da ambasciatrice in Germania, una nazione che amo tantissimo, fino all’interprete. Il mio è quel percorso che i recruiter definirebbero come “non lineare”. Ho iniziato con una triennale in mediazione linguistica e interculturale, per poi proseguire con un master in interpretariato in lingua tedesca. Neanche quella sembrava essere la mia strada. Lo percepivo un ambiente troppo competitivo e non si allineava con il mio modo di vivere la vita e intendere il mondo del lavoro. Così, dopo il master ho proseguito con una laurea magistrale in Economia e Management Internazionale, con metà degli esami in lingua inglese. Ho proseguito poi la mia specializzazione in HR attraverso vari corsi gratuiti, un master di cui sono stata anche tutor e tanta formazione.
Valentina Murace More Human Resources per Giada’s Project
Risorse umane. Cosa ti ha spinta ad abbracciare questo ambito?
Durante la magistrale sentivo che stavo procedendo verso la giusta direzione, ma mi mancava ancora una meta definita. Questa illuminazione è arrivata mentre studiavo per un esame – l’unico dato da non frequentante, che casualità! – in Intelligenza Emotiva e gestione delle risorse umane. Lì, tutto ebbe un senso. Potevo unire la mia empatia e il desiderio di aiutare gli altri con uno dei miei principali talenti: trovare opportunità cucite sulle aspirazioni delle persone che mi stavano accanto. Dopo la laurea in Intelligenza Emotiva e gestione delle risorse umane nell’industry 4.0, non ho più abbandonato il mondo HR. Ho iniziato a pubblicare articoli per un blog del settore e poi ho deciso di dedicarmi al mio progetto personale More Human Resources.
Cosa significa lavorare in UNFPA?
Lavorare con il Fondo delle Nazioni Unite per la Popolazione significa contribuire al raggiungimento di 3 obiettivi fondamentali:
porre fine alla violenza di genere,
favorire la salute riproduttiva di donne e giovani,
impedire che altre donne muoiano come conseguenza del parto.
Anche se non sono nel field a gestire programmi, lavorare nelle risorse umane mi permette di prendermi cura dello sviluppo di carriera delle persone che lavorano nelle varie regioni del mondo. Quindi, analizzare i bisogni di sviluppo specifici per diversi ruoli e definire programmi ad hoc è comunque un’attività di grande valore, perché permette all’organizzazione di raggiungere in modo più efficace gli obiettivi citati.
Ci racconti qualcosa in più sul tuo progetto personale More Human Resources?
Il progetto More Human Resources è nato in un periodo molto difficile del mio percorso professionale. Mi sono laureata a marzo 2020 e il momento storico era molto particolare, di sicuro non il più favorevole per trovare uno stage. Così, ho cercato di fare di questa frustrazione qualcosa di utile. Avevo tantissime risorse a disposizione sul mondo della formazione e del lavoro, grazie al mio tirocinio curriculare svolto durante la magistrale come editrice di un sito che si occupava di aiutare i giovani a trovare opportunità di lavoro e corsi in Italia e all’estero.
Mentre cercavo di focalizzare il mio obiettivo di carriera, volevo dare un senso a quel periodo lavorando sulla mia mission, che è quella di migliorare il livello e la qualità dell’informazione dei giovani sul mondo del lavoro, far conoscere loro le diverse opportunità a disposizione e accompagnarli in questo viaggio alla scoperta di sé. Da questa missione, a novembre 2020 è nato More Human Resources, una pagina Instagram su cui condivido opportunità di formazione, borse di studio, offerte di stage e lavoro, percorsi di sviluppo delle soft skill, e non solo. Essendo oggi una professionista HR in organizzazioni internazionali, una parte dei contenuti è dedicata a rendere più comprensibile il lavoro in realtà che spesso intimoriscono.
Il progetto More Human Resources nasce poi da una promessa di tanti anni fa: contribuire, nelle mie possibilità, a far in modo che nessun giovane debba rinunciare al proprio obiettivo di carriera soltanto perché non ha le risorse per raggiungerlo da sé. Un’altra parte fondamentale della mia attività di informazione è legata a consigli pratici sulla stesura del CV e della lettera motivazionale. Tutto risponde all’obiettivo di aiutare i giovani che mi seguono a sviluppare un’idea più chiara sul mondo del lavoro e avviare la loro carriera con più consapevolezza di sé e delle opportunità a loro disposizione.
Perché scegliere di fare un’esperienza di volontariato in Italia e/o all’estero?
Che il nostro obiettivo sia quello di lavorare all’estero o restare in Italia, svolgere un’esperienza di volontariato online o in sede significa iniziare a uscire dal mondo della formazione per inserirsi in quello professionale. Perché intendo esperienze di volontariato come esperienze di lavoro? Perché attraverso queste attività siamo in grado di capire come si comunica all’interno di un team, come possiamo gestire il tempo per raggiungere un determinato output e in che modo definiamo il nostro ruolo all’interno di un’organizzazione. Queste sono le differenze principali con la formazione universitaria che, sebbene di grande valore, credo sia ancora più valida se completata da esperienze di questo tipo.
Le soft skill che apprendiamo attraverso un’attività di volontariato, che sia all’estero o dal nostro divano, ci faranno vivere la prima esperienza di stage o lavoro in maniera molto più consapevole. Il volontariato è uno degli argomenti che tratto più spesso sulla pagina, proprio perché ritengo che sia di grande valore. La mia esperienza con il volontariato risale al liceo, quando iniziai a fare la volontaria con la Protezione Civile del mio paese perché sapevo che mi avrebbe dato CFU utili. Quello che non sapevo, però, era quanto di me avrebbe cambiato e migliorato in qualità di individuo.
Un altro elemento che vorrei condividere su questo argomento è l’importanza del networking che esperienze simili possono aiutarci a costruire. Probabilmente molti giovani non lo sanno, ma almeno il 70% della ricerca di lavoro dovrebbe essere costituita da attività di networking. Questa è spesso una delle ragioni per cui inviare il CV non ci fa ottenere i risultati sperati. Se solo qualcuno me lo avesse detto 2 anni fa mentre mi chiedevo cosa non andasse in me, dato che nonostante un percorso accademico di eccellenza non trovavo un’opportunità di stage! Questa riflessione mi ha portata a sviluppare una guida sul networking per lo sviluppo di carriera, disponibile gratuitamente sulla pagina.
Quali sono i primi passi da muovere per una carriera internazionale?
Una carriera internazionale può essere tante cose: lavorare in lingua inglese con un’azienda multinazionale in Italia, trasferirsi all’estero, lavorare da remoto presso un’organizzazione internazionale, ecc. Il primo consiglio che posso dare è quello di fare un’analisi del proprio obiettivo professionale di breve e medio termine e preparare su questo un piano di carriera. Il piano deve essere elaborato attorno a una SWOT analysis che ci aiuti a individuare le nostre aree di forza, quelle in cui possiamo migliorare, eventuali sfide dall’ambiente esterno e opportunità a nostra disposizione. In base a questo, possiamo poi decidere quale di questi diversi contesti fa per noi. Ricordandosi che il piano di carriera cambia in base a come si evolvono i nostri bisogni, ci sono delle competenze o requisiti comuni per lavorare nei vari scenari indicati prima. Ad esempio, avere una buona conoscenza delle lingue, almeno dell’inglese. Anche sulle questo, fare una ricerca di quelle più richieste dal contesto di interesse è molto rilevante. Se so che per lavorare con l’Unione Europea il francese è quasi sempre richiesto, incrementare le conoscenze di questa lingua mi aiuteranno ad avere un ventaglio maggiore di opportunità a cui candidarmi. In merito a questo, qualche tempo fa ho pubblicato un reel sulla differenza tra i requisiti per entrare nel mondo dell’ONU e nelle istituzioni europee. Qual è il messaggio? Se continuo a puntare su una direzione che non è (ancora) la mia, non posso pretendere un risultato diverso nel breve termine. E’ un po’ quello che cercavo io subito dopo la laurea. Mi candidavo soltanto per posizioni HR con agenzie per il lavoro, e avevo bisogno che fossero da remoto. Per un anno non sono riuscita a ottenere uno stage. Il problema non ero io, ma il contesto in cui mi candidavo, in cui le mie competenze di comunicazione interculturale, la conoscenza delle lingue e la formazione internazionale non erano utili all’agenzia. Nel momento in cui ho iniziato a candidarmi per le realtà che cercano questo tipo di background, allora le cose sono iniziate a cambiare.
Quindi, per concludere: prenditi il tempo di capire cosa cerchi, fare un bilancio di competenze e/o interessi, capire come questi possono tradursi in attività lavorative e candidati per i contesti in cui il tuo profilo aggiunge valore. Datti tempo. Per trovare il mio primo stage nell’ONU ci è voluto un anno e 163 candidature in cui ho ricevuto un “NO” come risposta. Prendi questi feedback e valorizzali per capire se hai bisogno di specializzare la tua formazione in una funzione precisa o per rendere più efficace il modo in cui ti presenti tramite CV, cover letter e interazioni sui social. Ricorda che il NO è rivolto al tuo profilo per quella posizione specifica e in quel momento definito. Non è un rifiuto nei confronti della tua persona. Questo è importantissimo da ricordare!
Una convinzione che molti neolaureati e neolaureate hanno sulle carriere internazionali è che avere una laurea in relazione internazionali sia l’unica cosa che conta. In realtà, questo ci allinea con il contesto, ma non necessariamente con la posizione. A meno che tu non lavori in ambiti di ricerca, le funzioni in cui ti inserirai sono molto specializzate, come legal, HR, marketing, strategic partnership e molto altro. Ecco perché è importante iniziare ad acquisire competenze pratiche attraverso tirocini, esperienze di volontariato, collaborazioni o progetti personali in quel particolare ambito.
Un consiglio che daresti a chi si è appena laureato e cerca di inserirsi nel mondo del lavoro.
Oltre a quello di seguire la mia pagina e gli altri progetti di content creator in ambito Risorse Umane o nel settore specifico per cui si cercano opportunità, il mio consiglio più grande è informarsi. Questa per me è la parola chiave. Innanzitutto, partire dal conoscere le posizioni a cui puoi candidarti grazie al tuo percorso di studi. Le università stanno iniziando a mettere in atto opportunità di mentoring, placement e altre occasioni di confronto con chi è già inserito nel mondo del lavoro. A questo si aggiunge il nostro approccio più mirato. Ad esempio, se ho una laurea in relazioni internazionali e non so a quali posizioni candidarmi oltre alle più note, posso visitare i portali del lavoro, cercare “relazioni internazionali” e scoprire che dal candidarmi soltanto presso ambasciate, di fatto posso ricoprire posizioni in ambito HR, legal, comunicazione, ricerca, analisi dati, relazioni istituzionali e molto altro ancora. Questo vale per tanti altri percorsi che ci offrono una base di conoscenze molto ampia, che poi possiamo imparare indirizzare verso un percorso specifico. Una volta individuate le principali posizioni che mi interessano, il secondo step può essere quello di cercare su LinkedIn persone che svolgono quella posizione per capire di cosa si occupano in concreto, connettersi con loro e trovare dei role model o mentor che ci possano fornire gli strumenti e le conoscenze utili su quel settore particolare, che avrà le proprie caratteristiche e peculiarità difficili da captare se non lo viviamo dall’interno.
Faccio un esempio pratico: per lavorare in HR presso le aziende oggi la combinazione triennale più master sembra essere quella più efficace. Questo però non è necessariamente il caso di una persona che vuole lavorare in organizzazioni internazionali, perché il nostro master non è equiparato a una magistrale per il sistema UN. Questi consigli e informazioni sono qualcosa che soltanto chi lavora nel settore conosce. Ecco perché da poco ho iniziato anche la rubrica “Ti spiego il lavoro con le Nazioni Unite” e ho reso disponibile sul profilo una guida gratuita su come lavorare nell’ONU. Per la stessa ragione, quando dei giovani mi chiedono come iniziare a lavorare in settori che non conosco, come ingegneria o finance, li rimando alle creator che si occupano proprio di questo. Da candidati, non possiamo imparare a conoscere un settore in un mese, ma quello che possiamo fare per iniziare a capire come funziona è proprio il networking.
A tuo avviso quali sono le soft skill più richieste nel mondo del lavoro di oggi?
L’elemento delle soft skill è fondamento per il mio progetto. Chiamarlo More Human Resources aveva l’obiettivo di far capire ai giovani quanto ciò che ci distingue, alla fine, è ciò che ci caratterizza come persone, il nostro lato umano. Non è un caso se attività di volontariato, collaborazioni e attività affini sono quello che consiglio ai giovani di sperimentare. Quando mi sono trovata a selezionare tirocinanti, quello che potevo utilizzare come fattore che mi permettesse di differenziare il profilo di un candidato dall’altro sono proprio queste attività a cui tendiamo a dare minore importanza. A volte è importante osservarci dall’esterno, come farebbero i recruiter e chiederci: Tolta la formazione tecnica simile per tanti candidati, su cosa possono basare la mia valutazione i recruiter? Cosa comunico di me? Il percorso di studi è sufficiente a definire chi sono come persona o il contributo che posso offrire come professionista? Ci sono altre attività, anche meno rilevanti, che mi hanno permesso di sviluppare skill rilevanti per il ruolo?
Soprattutto per figure junior, in cui i profili sono simili, puntare sulle soft skill quando abbiamo già un buon livello di competenze hard richieste dalla posizione può facilitare il lavoro dei recruiter e aiutarli a capire meglio chi siamo e che ruolo potremmo avere in quel contesto. Esperienze che hanno permesso ai candidati di sviluppare le capacità comunicative, stare in un team con persone di background differenti, allenare l’ascolto attivo o svolgere attività di in cui hanno dovuto imparare a gestire situazioni complesse e con problemi inaspettati sono alcuni di quei contesti che permettono alla persona di maturare consapevolezza di sé e del proprio stile lavorativo. È questo che si cerca: una persona che sia in grado di partire da ciò che è ed essere abbastanza aperta all’apprendimento continuo da crescere insieme al team di cui entra a far parte. Concludo ribadendo che oltre a queste competenze più trasversali e comuni al mondo del lavoro di oggi, è importante capire quali sono le soft skill core per la posizione lavorativa che desideriamo ricoprire.
Un libro da leggere almeno una volta nella vita.
Un libro che ha dato una nuova direzione alla mia prospettiva è “Lavorare con Intelligenza Emotiva” di Daniel Goleman, da cui è iniziato il mio amore per questo argomento e su cui si è basata la mia tesi di laurea. Per quanto questo libro sia stato illuminante, vorrei consigliarne uno che raccoglie tanti degli argomenti trattati nella nostra intervista e che si ritrovano spesso nel mio progetto: “Funzionare o esistere” di Miguel Benasayag. Il testo mi ha appassionata particolarmente, perché è davvero attuale. È una domanda per me esistenziale, in quanto spesso ci troviamo di fronte al dilemma di scegliere tra comportarci senza commettere errori e “funzionare” oppure vivere, accettando di poter sbagliare ed “esistere”, in tutta la nostra umanità.
Grazie davvero Valentina per aver condiviso con noi il tuo percorso, il tuo progetto More Human Resources e dei consigli molto utili e pratici da mettere in campo.
Buongiorno Dott. Soro. Ci può raccontare qualcosa in più sulla sua carriera professionale e formativa?
Intraprendo per vocazione la carriera militare, frequentando l’Accademia Aeronautica di Pozzuoli, dove conseguo la laurea in Scienze Politiche; da lì inizio un percorso nelle risorse umane all’interno dell’Aeronautica Militare, arricchendo il percorso formativo con ulteriori corsi sia nell’ambito HR della pubblica amministrazione che nell’ambito della comunicazione istituzionale. Un percorso durato 22 anni, che mi ha permesso di consolidare fondamentalmente i due ambiti, quello delle risorse umane e della comunicazione, che sono necessariamente complementari.
Oggi è Direttore del Personale di Insiel S.p.A., società ICT in house della Regione Friuli Venezia Giulia. Quali sono le difficoltà più grandi che si trova ad affrontare?
Insiel è appunto la società in house della Regione Autonoma FVG, il braccio operativo nel campo ICT, spaziando dal mondo delle infrastrutture fisiche (Data Center ad esempio), a quello della connettività (fibra ottica regionale e wi-fi pubblico), arrivando poi al mondo dei sistemi informativi veri e propri, dedicati al mondo delle autonomie locali, della Regione e della Sanità regionale. Un universo molto complesso, che in quasi 50 anni di storia della nostra Azienda, ha costellato di “digitale” la vita di tutti i cittadini di questa Regione.
Andrea Soro, Direttore del Personale di Insiel S.p.A. per Giada’s Project
Dal punto di vista HR, la difficoltà più importante è senza dubbio la necessità di preservare il grande patrimonio di competenze che sono state consolidate in tutti questi anni; l’Azienda ha sempre avuto un basso indice di turn over, in analogia a quello che capita nelle pubbliche amministrazioni, a questo si aggiunga una politica delle assunzioni che ha subito gli effetti dei diversi interventi che si sono susseguiti negli anni sul tema della “spending review”. Ora, finalmente, la rotta è stata invertita e grazie anche ad una strategia, politica ed aziendale di lungo periodo, siamo riusciti ad avviare importanti piani di sviluppo delle assunzioni.
Quest’anno, ad esempio abbiamo avviato le procedure di selezione per circa 75 profili!
Quali sono invece gli aspetti più motivanti e sfidanti del suo lavoro?
Il mondo HR è sfidante per definizione; ho parlato prima di vocazione per la vita militare, io sono un fervido sostenitore che anche per il mondo delle risorse umane sia necessario avere una forte vocazione, la voglia di ascoltare le persone e il desiderio di poter cambiare attivamente la vita delle organizzazioni, per il bene delle persone che ci lavorano. Spesso sentiamo parlare di “capitale umano”, più che di “risorse umane”, noi stiamo cercando di far diventare virale e pervasiva questa attenzione verso la persona. Ci riusciamo sempre? Forse no, ma almeno cerchiamo di farlo, coinvolgendo in questo anche le linee manageriali che sono, di fatto, la vera demoltiplica dell’azione HR sul terreno.
Come viene gestita l’elevata domanda di profili tecnici e informatici, rispetto all’offerta limitata?
I due anni della pandemia e questa “coda” complicata post emergenziale, che ci spinge verso una probabile recessione in “venti di guerra”, ha reso il mercato delle competenze ICT decisamente competitivo, forse più che nel recente passato; la delocalizzazione e la remotizzazione delle attività informatiche, con un lavoro ibrido sempre più spinto e non più legato alla fisicità di uno spazio ufficio definito, rende tutto più fluido e competitivo. Questo comporta a volte un maggior numero di candidati, ma alza notevolmente le aspettative, aspettative che spesso in una società pubblica, ancorata ovviamente a norme e regolamenti pubblici, non le permette di essere competitiva a sufficienza con le società informatiche di mercato.
Allora perché scegliere di lavorare in una società pubblica? Ne discutevo proprio in questi giorni con un giovane candidato, cercando di fargli comprendere che avvicinarsi ad una società pubblica come Insiel, deve presupporre, anche in questo caso, una “vocazione” verso il governo della cosa pubblica: l’obiettivo non è la massimizzazione degli utili ma l’efficientamento di processi amministrativi decisionali che consentano di erogare in continuità servizi sempre fruibili da cittadini, utenti ed operatori della PA. Forse la chiave di lettura è proprio questa, io lo chiamo il “paradigma del servizio”: sentirsi davvero dei “civil servant” che possano favorire e agevolare il cambiamento, in meglio, della Pubblica Amministrazione!
Per oltre 17 anni si è occupato di risorse umane all’interno dell’aeronautica Militare. Che bagaglio le ha lasciato quest’esperienza e come si è rivelata utile per il lavoro che svolge oggi?
Indipendentemente dall’uniforme che indossi, dalla giacca o dalla cravatta che porti, occuparsi di personale assume lo stesso significato ovunque; certamente l’esperienza all’interno delle Forze Armate ha una forte identità valoriale, che ti rende protagonista nel tuo piccolo dell’azione di una intera organizzazione. Forse è proprio questo il valore più grande che ti porti dentro fin da “piccolo”, la consapevolezza che il tuo operato, seppur limitato al contesto in cui operi, può fare da cassa di risonanza (positiva o negativa) per l’intera organizzazione cui appartieni.
Parlando di smart working, quali pensa e spera saranno gli sviluppi futuri?
Come spesso commento anche sui social o in occasione di confronti interni all’Azienda, siamo ormai (fortunatamente) al punto di non ritorno. In Insiel abbiamo adottato, forse tra i primi in Regione, un accordo emergenziale sul lavoro agile, che di fatto non ha mai previsto alcun limite nel numero delle giornate da poter svolgere al di fuori dei locali aziendali. Da circa 12 mesi abbiamo però cercato di far “riassaporare” anche la condivisione in presenza, chiedendo ai nostri dipendenti di frequentare le nostre sedi per almeno 5 giornate al mese. Si tratta di una piccola parte percentuale del tempo lavorato, che ognuno può gestire liberamente, anche in maniera frazionata o viceversa cumulativa. Certamente siamo agevolati dalla tecnologia, anche dalle stesse dotazioni informatiche dei nostri collaboratori oltre che dalle loro competenze informatiche, questo ha senza dubbio aiutato nel superare il fosso quando, ancora, eravamo tutti molto titubanti e dubbiosi sull’efficacia del lavoro agile/lavoro da remoto.
Il futuro è già scritto, o quasi, stiamo per sottoscrivere con i sindacati, aziendali e territoriali, un nuovo accordo aziendale sul tema del lavoro agile, che possa andare agevolmente oltre l’emergenza pandemica ma che, di fatto, mantiene gran parte dei contenuti dell’accordo emergenziale. Anche in questo caso è un nuovo “paradigma” da affrontare e che dobbiamo far diventare pervasivo all’interno dell’Azienda e a tutti i livelli dell’organigramma, un cambio di prospettiva che ponga la fiducia quale fulcro di tutta la nostra azione e che sposti l’attenzione da un lavoro scandito dai tempi del “cartellino” ai tempi di obiettivi assegnati e raggiunti!
Negli ultimi tempi si parla spesso di leadership e si è sottolineato che molti manager, non sono anche leader. Come definirebbe un leader e quali pensa siano le caratteristiche essenziali per esserlo?
Domanda molto complicata…non posso però che rispondere richiamando uno dei miei riferimenti su questo tema, ovvero il modello della leadership emotiva di David Goleman; nella mia visione riassume in poche pagine l’essenza del vero leader, che volta per volta utilizza i molti strumenti presenti nella sua cassetta degli attrezzi, cercando di non perdere mai di vista l’unicum tra “lavoratore” e “persona”, con una modalità bidirezionale di confronto e scambio continuo.
A suo parere che ruolo gioca il welfare nel mondo del lavoro attuale?
Dipende. Generalmente rifuggo da una visione del welfare intesa solo come “leva economica”, ovvero la visione essenzialmente riportata in maniera schematica all’interno di diversi CCNL. Welfare è un insieme di azioni e, soprattutto, comportamenti che come governance aziendale dobbiamo mettere in campo per rendere l’esperienza lavorativa il più coerente possibile con le aspirazioni personali. Un complesso bilanciamento che in parte può essere “monetizzato” con interventi mirati ma che in realtà deve comprendere tutti gli aspetti della vita di una Azienda.
Che consiglio darebbe a una persona che si vuole affacciare o si è affacciata da poco al mondo delle HR?
Ascoltare, ascoltare, ascoltare! E rendersi consapevoli che non si potranno mai avere sempre le risposte “giuste” subito, ma si costruiscono con umiltà ed empatia giorno dopo giorno!
Ciao Guido, grazie per il tuo tempo e la tua disponibilità. Mi piacerebbe sapere quale percorso si cela dietro – per riprendere le parole della tua headline su LinkedIn – all’Amichevole IT Recruiter di quartiere di Adecco che sei oggi.
Ciao Giada, grazie a te! Il mio percorso non è decisamente lineare: dopo quasi 10 anni in una grande azienda in ambito Customer Care, ho deciso di approfondire il settore nel quale sono ora, ovvero il mondo delle Umane Risorse (citando il buon Osvaldo Danzi) ed in particolare del recruiting in ambito IT. Nel corso degli anni sono cresciuto professionalmente, passando dall’essere un Customer Care Manager fino a Head of HR in una azienda di ingegneria. Attualmente, in Adecco, ricopro il ruolo di Recruiting Consultant nella nostra divisione Digital & Technologies di Roma.
Guido Penta, IT Recruiter Adecco per Giada’s Project
Da dove nasce il tuo interesse per il mondo delle HR?
E’ una “spinta” che ho sentito sin dal percorso universitario, in qualche modo: dopo la Laurea in Scienze della Comunicazione ho seguito un master in CSR & Management, con una tesi sulla SA 8000. L’etica del lavoro ed i temi affini hanno sempre avuto un importante ruolo nel mio percorso professionale, e spinto da questi valori la scelta di lavorare nelle HR è stata naturale.
Cosa ti ha spinto a specializzarti nel settore IT, ambito tra i più sfidanti e nel quale c’è una forte concorrenza?
Sarò onesto, da un lato un pò di sano “egoismo” professionale (o potremmo anche chiamarla lungimiranza) perché il settore IT in questo momento è pieno di opportunità che di sicuro nei prossimi anni non si esauriranno, anzi. Inoltre, la tecnologia e l’innovazione sono sempre state cose che mi hanno affascinato sin da ragazzino (ed anche la mia fortissima anima nerd da gamer ha spinto naturalmente per il settore).
Come hai visto cambiare il mondo e il mercato del lavoro in questi ultimi due anni segnati dal Covid?
Il cambio è stato radicale. Con il lockdown, i distanziamenti, le nuove regole sanitarie e logistiche le aziende, i professionisti e tutti i vari stakeholder hanno necessariamente dovuto attivare delle nuove strategie lavorative (il lavoro da remoto, per dirne una). Una novità per tantissime realtà imprenditoriali che secondo me è inevitabile, e mi dispiace che molte aziende stiano tornando “indietro” pur essendoci numeri, report e statistiche che indicano inequivocabilmente che il lavoro da remoto non intacca la produttività, anzi!
A tuo parere quanto contano le soft skill in un processo di selezione?
Ultimamente ho molto rivalutato le soft skills, sarò onesto. Tempo addietro le reputavo competenze “copia-incolla” che chiunque scriveva nel proprio CV senza un minimo di raziocinio o riflessione. Ho invece imparato che sono fondamentali. Proprio nel mio settore ad esempio, quello IT, dove si ragiona sempre e solo in termini di competenze “hard” (linguaggi di programmazione, framework, metodologie e poco altro) le soft skill fanno davvero la differenza durante il colloquio, sia conoscitivo che tecnico. La capacità di lavorare in un team totalmente da remoto, magari sparso in tutta Italia, il saper comunicare, il saper trasferire le proprie competenze magari ad un profilo junior, saper negoziare il proprio compenso sono competenze fondamentali in un settore estremamente competitivo.
Cosa consiglieresti a chi vorrebbe affacciarsi (o si è appena affacciato) al mondo delle Risorse Umane?
Sicuramente la formazione, sia teorica che pratica (magari con un Master in ambito HR o verticale sul recruiting). Questo lavoro è estremamente sfaccettato e bisogna avere solide basi (gestire i colloqui, i candidati, i clienti, il team, la burocrazia, le contrattazioni economiche, etc).
Inoltre, creare un network è fondamentale! Costruire relazioni, imparare da chi fa questo lavoro da tanto, creare una propria credibilità online, ad esempio su Linkedin.
In ultimo, non per importanza, accettare il fallimento. Un candidato che rifiuta un’offerta, che fa ghosting, l’azienda cliente che dopo mesi di lavoro chiude la posizione e così via. Lavorare con un “sano distacco” emotivo aiuta a non demotivarsi.
Nel tempo libero a cosa ti dedichi? Da cosa ti lasci ispirare?
Tempo libero? Cos’è? Ho due bimbi piccoli, ne ho davvero pochissimo! In quelle poche ore che ho a disposizione ho hobbies abbastanza “standard”: libri, serie tv e qualche videogame (da mobile, le TV sono tutte sempre “occupate” ). Da Luglio, una volta al mese, di sera siamo live su Twitch assieme ad altri colleghi/e di altre aziende e developer e parliamo di lavoro nel settore IT e molto altro. Lo possiamo considerare un hobby? 😊
Quali pensi saranno le sfide che i professionisti del settore HR dovranno affrontare nel prossimo futuro?
A mio avviso la sfida più grande non è tanto nella ricerca delle persone ma nella cosiddetta retention: soprattutto i profili tecnici hanno accesso ad una marea di offerte di lavoro come mai prima d’ora, c’è quindi l’imbarazzo della scelta.
Una employee experience seria, strutturata ed ingaggiante secondo me è la sfida più grande per le aziende: capire come trattenere i talenti, andando oltre la mera retribuzione e tenere vivo “l’amore” per la propria azienda.
Buongiorno Piero, è un piacere e onore poterti intervistare. Ci racconti qualcosa in più su di te e sul tuo percorso professionale?
Buongiorno Giada, grazie per avermi coinvolto in Giada’s Project. Che dire su di me… dopo la laurea in psicologia del lavoro e delle organizzazioni, ho conseguito due master di specializzazione in selezione e formazione del personale che sono stati il trampolino di lancio verso questo meraviglioso lavoro. Ho collaborato con società di consulenza, sono stato in azienda come HR Manager e consulente, ho avuto esperienza sia all’interno di PMI che in multinazionali dove ho progettato e realizzato sistemi di gestione delle risorse umane dal reclutamento, alla formazione, alla valutazione e gestione del personale. Qualche anno fa ho scoperto il piacere della scrittura e della saggistica cosa che mi ha permesso di dare vita a Pillole HR, il blog dove scrivo settimanalmente che conta ormai qualche centinaio di articoli, e di pubblicare alcuni manuali di psicologia del lavoro e delle organizzazioni. Insomma, ho fatto molte esperienze, diverse tra loro ma complementari che mi hanno permesso di sviluppare una professionalità a tutto tondo.
Perché le HR e qual è l’area delle risorse umane che più ti appassiona?
Il lavoro nelle risorse umane è arrivato dopo la passione nata durante l’Università quando diedi l’esame di psicologia del lavoro, da lì è stato un crescendo di approfondimenti, di esperienze sul campo e di tante, tantissime domande ai senior con cui lavoravo. All’inizio della mia carriera ho avuto la possibilità di conoscere Spaltro e di lavorare con Majer e di interagire molti di quelli che consideravo i giganti della psicologia del lavoro in Italia. Con loro ho fatto esperienza sul campo e da loro ho ricevuto moltissimi stimoli e tante risorse. Come puoi intuire, in un ambiente così stimolante dal punto di vista intellettuale, la passione che era nata all’università non poteva che crescere e riversarsi nel lavoro che ho scelto.
I maggiori stimoli però me li hanno dati sempre le persone che lavorano in azienda. Non intendo solo manager e imprenditori ma anche i dipendenti, i collaboratori che creano spesso involontariamente meccanismi comportamentali e meccanismi relazionali che se non vengono gestiti bene possono essere deflagranti per l’organizzazione ma che per uno psicologo sono davvero interessanti. Il desiderio di capire i meccanismi che soggiacciono a qualunque scelta, ai comportamenti, alle motivazioni va poi di pari passo con la passione per lo studio e la ricerca, due aspetti che riempiono la vita di chi si occupa di persone e organizzazioni e che, nel mio caso, ha portato alla pubblicazione di alcuni manuali di psicologia pratica. Non posso dire che c’è un solo aspetto che mi appassiona, posso però dirti che il bello di questo lavoro è che non smetti mai di imparare perché c’è sempre qualcosa che ti stupisce.
Piero Vigutto, facilitatore nella gestione delle Umane Risorse di HR&O Consulting per Giada’s Project
Da bambino cosa sognavi di fare ‘da grande’?
Sognavo di fare l’inventore, strada che ho abbandonato dopo che ho quasi dato fuoco alla casa. Per un periodo ho pensato di fare l’avvocato, era l’adolescenza, e meno male che ho desistito ancor prima di iniziare. Se c’è un mestiere che non ho mai pensato di fare da grande era quello dello psicologo del lavoro, anche perché non sapevo neppure che esistesse un lavoro come questo. Devo dire però che, a pensarci bene, occuparsi di HR in azienda comporta sia le competenze dell’inventore come il problem solving, la capacità di capire come andranno le cose prima ancora di iniziare, la capacità di programmazione e progettazione, e pure quelle tipiche dell’avvocato come la dialettica, la conoscenza del diritto, capacità di mediare e quella di capire le organizzazioni. E ovviamente, visto che hai a che fare con le persone, aver studiato psicologia mi ha aiutato tantissimo.
Si sta parlando molto di quiet quitting, un fenomeno per alcuni versi già noto, ma forse diverso per altri. Che cosa ne pensi? Cosa dovrebbero fare le aziende per aumentare l’engagement dei propri collaboratori?
Su questo argomento ho scritto recentemente un articolo. Il quiet quitting non ha nulla di nuovo è solo l’ennesimo inglesismo con cui si cerca di fare sensazionalismo mediatico chiamando in maniera diversa un fenomeno ben noto. Pensiamoci bene, il quiet quitting descrive la tendenza a fare il minimo indispensabile. Chiunque abbia fatto esperienza d’azienda sa che questo non è una novità, ognuno di noi potrebbe fare mille esempi di vita vissuta, il collega che alle 17 fugge così velocemente che potrebbe vincere i 100 metri alle olimpiadi, quello che fa finta di non sapere che doveva fare anche altro ma siccome nessuno glielo ha detto non lo ha fatto oppure quello che semplicemente non si prende la responsabilità di andare oltre a quanto previsto, disposto, ordinato. Non ditemi che è una novità. L’unica cosa nuova è che oggi ci si chiede come mai e questo è corretto. In un momento che vede una scarsità di offerta causa una piena occupazione che non si vedeva dagli anni ’70 e una domanda importante c’è da chiedersi non solo come attrarre persone, ma anche come tenersi quelle valide, da qui nascono alcuni spunti di riflessione che si traducono con la parola engagement una di quelle parole di cui si è abusato e che erano contenitori vuoti, ma ora devono essere pronunciate con un significato nuovo e significante. Trascurare il coinvolgimento delle persone significa partire zoppi ed essere eliminati a metà della corsa.
Collegandomi per alcuni aspetti alla domanda precedente che ruolo hanno oggi la valutazione delle risorse, l’employee retention e l’employer branding? Come possono essere gestiti anche da piccole realtà con budget limitati?
Argomenti interessanti e correlati, cerchiamo di metterli in linea. La valutazione della performance è forse lo strumento cardine su cui basare le politiche di gestione del personale. La domanda però è: quante aziende hanno strumenti anche home made di valutazione? Pochissime, eppure i premi di risultato vengono erogati, spesso a pioggia con il risultato che chi è un quiet quitter continuerà ad esserlo, chi non lo era lo diventerà. Le aziende, anche piccole, non possono più esimersi dall’implementare questo strumento e, se sai quello che fai, ci vuole davvero poco per crearne uno ad hoc.
Politiche di attraction: cosa do al mio personale che gli altri non danno? Quali sono i motivi per cui le persone dovrebbero venire a lavorare nella mia azienda? Quali sono i benefit che erogherò (welfare, premi di risultato, benefit, ecc.)? Anche qui ci si pensa poco, si dà per scontato che le persone sappiano quello che facciamo e invece non è così perché spesso le imprese comunicano male. Arriviamo quindi all’employer branding: come comunico quello che faccio? A chi lo comunico? Lo faccio bene? Raggiungo il mio pubblico in maniera efficace? Non basta un articolo sul giornale, oggi le imprese devono essere presenti sui social e comunicare in maniera efficace, non sono argomenti da cui si può prescindere. Come sempre c’è chi lo ha capito e si sta muovendo con ottimi risultati, chi non lo ha capito subirà il mercato invece di cavalcare l’onda. In un mondo del lavoro completamente rivoluzionato dove si fa tanta fatica a trovare persone, investire in comunicazione ha un ritorno che si misura in risparmi di costi sulla ricerca e selezione, sul talent retention e sul calo di turnover. Oggi sono questi i veri ritorni sull’investimento.
A tuo avviso cosa può insegnare il marketing alle HR? Che rapporto hai con il marketing e la comunicazione?
Ho un ottimo rapporto, nel senso che ne riconosco il valore e cerco sempre sinergie con il reparto marketing. Come dicevo la comunicazione è importante e purtroppo molto spesso gli HR comunicano male o non comunicano affatto, ma non dobbiamo fargliene una colpa, semplicemente non è il loro lavoro. In un mondo sempre più iper specializzato pensare che un HR si occupi direttamente della comunicazione esterna è follia un po’ come pensare che chi si occupa di marketing faccia anche l’HR, in entrambi i casi abbiamo il preludio del disastro. Però se parliamo di comunicazione, l’HR deve avere almeno un’infarinatura.
Indispensabile oggi è l’uso dei social network, l’HR che non li conosce o non li usa non è un vero HR. Stare sui social significa saper scrivere un post e saper attrarre le persone comunicando nella maniera giusta. Per la comunicazione esterna è indispensabile la sinergia con il reparto marketing dove i due asset collaborano con una comunicazione congiunta che ha sia il fine di promuovere il brand sia quella di attirare la curiosità dei decantati talenti, senza dimenticare che una comunicazione HR-MKT fatta bene tiene conto dei colleghi degli altri reparti e li coinvolge attivamente, in quest’ultimo caso serve un giusto bilanciamento tra le relazioni che l’HR è riuscito a creare in azienda unitamente alle doti comunicative del marketing e un grande gioco di squadra tra i due reparti. Sono certo che nel prossimo futuro sarà sempre più frequente vederli lavorare insieme.
Tra qualche settimana inizierà la quarta edizione di #HRO 2022, una interessantissima convention con speaker di altissimo livello e numeri sempre in aumento, alla quale mi sono già iscritta. Cosa ti aspetti da questo evento?
Mi aspetto quello che mi aspettavo gli anni scorsi, di ascoltare persone che hanno molto da dire, di confrontarmi con professioniste e professionisti, donne e uomini d’azienda disponibili a raccontare la loro esperienza e a darci spunti importanti da portare in azienda. #HRO è nato come momento di stimolo, di contaminazione di saperi e di professionalità. Chi ha partecipato si è sempre portato a casa qualcosa e non intendo il solito gadget ma idee, spunti, riflessioni. #HRO2022 deve essere anche un momento in cui le persone si confrontano, gli anni scorsi non sono mancate le domande dal pubblico e anche quest’anno ci sarà l’occasione per un confronto diretto. Questo secondo me deve essere #HRO.
Un altro progetto che stai seguendo è il Master in Innovative HR Management & HRBP di H-Demy, un percorso formativo altamente professionalizzante, riconosciuto dal MIUR e, punto essenziale e unico, improntato sulla pratica, aspetto non scontato, visto che molti altri corsi si rivelano prettamente teorici. Ci sveli qualcosa in più?
Lo definirei un Must Have. Come tutti ho fatto molti corsi di approfondimento e di specializzazione, ogni volta cercavo di iscrivermi a percorsi pratici perché ero alla ricerca di strumenti che avrei potuto utilizzare nel mio lavoro. Il più delle volte ci sono riuscito, altre no. Sono partito da una necessità che ho sempre avuto e che ho scoperto poi essere comune a molti colleghi. Sono partito da qui, cercando di capire quali competenze serviranno al HR di domani, ho individuato le materie, cercato docenti che avessero come il desiderio di trasmettere quegli strumenti che faticosamente tutti noi abbiamo racimolato in decine di corsi. Volevo creare un percorso che racchiudesse in sé quello che era necessario portare in azienda. Quando ho terminato il programma mi sono confrontato con HR manager e CEO delle imprese e tutti mi hanno detto “È proprio quello che serve ad un’azienda”. Questo mi ha fatto capire di essere sulla strada giusta, ma ho voluto dare di più cercando anche l’accreditamento universitario.
È l’unico percorso che ti insegna facendo, ad esempio quando ti capita di imparare a strutturare un piano di welfare da chi li fa ogni giorno, creare un vero percorso di D&I, imparare ad utilizzare LinkedIn come un vero social recruiter o ad utilizzare i dati da una vera data analyst, il problem solving utilizzando il gioco del poker, la gestione del team direttamente dal comandante dell’Amerigo Vespucci e tutto nello stesso corso? Ci sono moduli che non troverai in nessun altro corso, ad esempio hai mai visto un percorso di formazione in cui un sindacalista ti insegna la contrattazione sindacale simulandone una con un avvocato giuslavorista e coinvolgendoti direttamente? O come strutturare una sanzione disciplinare partendo dal caso pratico? È stato così apprezzato che abbiamo avuto da subito molte richieste di informazioni e i primi iscritti e, essendo a numero chiuso, contiamo di esaurire i posti entro dicembre per iniziare a gennaio 2023 a formare i primi Innovative HR Manager and HRBP.
Giada’s Project è un progetto divulgativo con l’obiettivo di raccontare le HR e il mondo del lavoro a 360°, andando a toccare tutti i settori e professionisti collegati e correlati. Impossibile allora non parlare di digital transformation, analytics e innovazione. Impossibile non farlo proprio con chi opera in questo ambito, Andrea Bez, Account Delivery Executive di Microsoft.
Ciao Andrea, piacere di ritrovarti! Per chi non ha ancora avuto modo di conoscerti, ci racconti qualcosa in più su di te?
Ciao Giada, piacere mio. Ho iniziato il mio percorso umano e professionale a Udine – è qui, ai confini dell’impero, che mi sono interessato alle tematiche della trasformazione digitale. Durante gli anni della laurea in Economia, argomenti come cloud e Industry 4.0 stavano creando grandi auspici, e ho deciso di buttarmici a capofitto. Prima con ruoli di crescente responsabilità commerciale presso beanTech, un system integrator locale, e poi nell’ambito della delivery di grandi progetti trasformativi in Microsoft.
In un tweet, dopo diversi anni in questo settore mi definirei un sentimentale dell’innovazione (appassionato a un quadro tecnologico in continua evoluzione), ma profondamente ancorato al business (senza, quindi, perdere mai di vista i risultati).
Andrea Bez, Account Delivery Executive Microsoft per Giada’s Project
Ti definisci un sostenitore della trasformazione digitale. Dove pensi si arriverà in futuro? Quali sono gli aspetti che ti stimolano di più e quali, se ce ne sono, quelli che ti spaventano?
La trasformazione digitale è diventata una leva chiave della competitività aziendale. Oggi si parla di cloud con decisori apicali e C-Level. Non penso di esagerare, quando affermo che è sempre di più il “dato” ad essere il punto focale del business, dal supporto alle decisioni, al lancio e valutazione di un prodotto o di un servizio.
Il futuro in un certo senso è già qua: si guarda con entusiasmo ed aspettativa, per esempio, al metaverso – l’idea di un’interazione “seamless” tra mondo reale e virtuale mi affascina molto. Evoluzioni impressionanti sono avvenute nel campo dell’intelligenza artificiale, e l’aspetto entusiasmante è che questi strumenti sono sempre più alla portata di utenti con un’estrazione non necessariamente informatica, quelli che chiamiamo “citizen developer”.
Sono ottimista sull’impatto positivo che potrà avere la trasformazione digitale sull’ambiente – la mia personale scommessa è che le tematiche inerenti la sostenibilità diventeranno prioritarie nella crescente complessità del nostro ecosistema.
Guardo con una certa apprensione al fenomeno che viene talora definito come “digital dark age” – in un mondo in cui l’informazione è liquida e sovrabbondante, il rischio è che nel tempo parti di essa diventino “scarse” per ragioni che spaziano dall’obsolescenza dei supporti fisici al rumore di fondo.
Parlando sempre di digital transformation, quali sono i problemi più frequenti che ti trovi o ti sei trovato ad affrontare?
Parto dal presupposto che la definizione di problema è un po’ vaga – ti propongo piuttosto il concetto di rischio, positivo (opportunità pertanto da cogliere) o negativo (da mitigare).
Gli aspetti cruciali, e spesso ignorati, che espongono al rischio di insuccesso nella trasformazione digitale sono a mio avviso primariamente culturali e organizzativi. Spesso si soprassiede su tematiche come la gestione del cambiamento, che spazia dall’adozione degli strumenti ad una piena comprensione dello skill gap impattante le risorse umane. Banalmente, non tutte le strutture organizzative hanno la capacità di affrontare progettualità complesse, che hanno connotazioni primariamente di processo, oltre che tecnologiche.
D’altra parte, ho vissuto in prima persona occasioni nelle quali la trasformazione digitale è stata il volano per una radicale rivoluzione del modello di business: per esempio, nell’ottica della servitizzazione, nel comparto manifatturiero.
A tuo parere che legami ci sono e che sinergie possono nascere tra digitale, IT e HR?
Il mondo delle risorse umano è permeato dal digitale. Il nostro CV potrebbe essere stato esaminato in fase di pre-screening proprio da un’intelligenza artificiale! Al netto di esempi come questo, vedo due aspetti fondamentali di interazione e reciproco arricchimento tra questi ambiti.
Il primo, è l’impatto positivo che porterà, e sta già portando, il digitale nella semplificazione dei processi e nell’interoperabilità dei sistemi legacy in ambito HR.
Il secondo, è il dovere, da parte dei moderni HR manager, di guardare con crescente attenzione a un mondo del lavoro che sta cambiando radicalmente. Da un lato, bisognerà ovviare a uno skill gap obiettivamente preoccupante, dove parte della forza lavoro rischia di essere spiazzata dalla crescente domanda di competenze informatiche. Dall’altro, le aziende dovranno essere in grado di trattenere adeguatamente i talenti in un mercato del lavoro più dinamico, e orientato a paradigmi di lavoro flessibile.
Hai fatto anche il docente all’Università degli Studi di Udine dove hai parlato di HR Analytics. Com’è stato tornare nella propria università, seduto dall’altro lato della cattedra?
Va detto che dietro la cattedra sono rimasto seduto davvero poco, tendo a camminare molto quando parlo… sciocchezze a parte, è stata un’esperienza molto stimolante.
Mi ha fatto piacere interagire con studenti interessati a una tematica tutto sommato non banale per dei non addetti ai lavori. Il confronto con esperienze professionali diverse è a mio avviso una grande opportunità da cogliere durante un percorso formativo.
Qualora anche un paio dei partecipanti al corso si fossero incuriositi all’argomento analytics, lo riterrei un successo!
C’è una persona che è stata la tua fonte di ispirazione lungo tutta la tua carriera?
Non vorrei darti una risposta stucchevole, viviamo in un mondo che soffre l’ansia continua della ricerca del modello, dell’ispirazione… a mio avviso come esseri umani abbiamo semplicemente il dovere di sentirci studenti tutta la vita. Sta al singolo cercare con la giusta umiltà mentori in ogni fase del proprio percorso, e non è necessario scomodare i grandi capitani d’azienda o personaggi del passato: può essere un imprenditore, un manager-coach, o una collega intraprendente e in gamba.
Enzo Passaro, formatore, esperto di public speaking e neurolinguistica, acceleratore di competenze relazionali e autore di ‘Easy Public Speaking’.
Buongiorno Enzo, ti ringrazio davvero molto per la tua disponibilità. Apprezzo molto i tuoi contenuti ricchi di qualità e mai scontati. Per chi non ti conoscesse, ti chiedo di raccontarci qualcosa in più su di te e sul tuo percorso professionale.
Buongiorno Giada e buongiorno al tuo pubblico! In aula mi piace presentarmi così: sono un docente e mi occupo in particolare dello sviluppo delle competenze delle persone attraverso gli strumenti essenziali della Neuro Linguistica che declino, in particolare, nell’efficientamento dei sistemi di relazione interpersonale e nella conduzione e moderazione di eventi. Più di recente ho sviluppato una notevole passione per la Neuro Leadership, arrivando ad essere uno degli undici trainer in Italia ad aver frequentato l’unico percorso formativo a tema organizzato da INNEL®, l’Istituto Nazionale di Neuro Leadership.
Enzo Passaro, Trainer, Skills Developer e Speaker per Giada’s Project
Ti descrivi con una definizione bellissima ‘artigiano della parola’. Da dove proviene questa espressione?
Proviene da un mio mentore, una persona che mi ha insegnato molto quando ero poco più che un apprendista in questo campo. Apprezzava molto la mia prontezza linguistica, la mia capacità di elaborare testi scritti o a voce in maniera molto rapida e coerente con il contesto o la richiesta. Era un uomo minuto, che amava il basso profilo, uno di quelli che si era fatto da solo: con una quinta elementare era arrivato ad essere HR Manager di una multinazionale da 13.000 dipendenti! Un giorno mi disse proprio così:
«Enzo, tu sei un artigiano della parola»
e da allora lo porto con me per il senso del “fare” che avvolge.
Dove hai scoperto l’amore per il public speaking e la neurolinguistica?
Parlo in pubblico, come racconto anche nel mio libro “Easy Public Speaking” edito da Zandegù, da quando il parroco dell’oratorio che frequentavo da piccolo mi affibbiò, letteralmente, il microfono e mi intimò di condurre la tombola natalizia che organizzava per i genitori e i nonni di noi ragazzi. Rimasi allo stesso tempo spaventato e affascinato da quella situazione che le circostanze mi hanno permesso di rivivere e riscoprire fino a quando ho deciso di frequentare corsi specifici. Tra questi, e non poteva essere altrimenti quando si ha a che fare con questa materia, ne ho seguiti parecchi sulla Programmazione Neurolinguistica e sull’applicazione dei linguaggi nei diversi contesti e attraverso i vari mezzi di cui disponiamo. È stata proprio l’acquisizione delle cosiddette competenze trasversali, le soft skills, a stimolare la svolta professionale verso la formazione e quindi, inevitabilmente direi, verso il mondo complesso ed affascinante delle Risorse Umane.
Parlare in pubblico crea spesso qualche preoccupazione. Cosa serve per acquisire maggior sicurezza e consapevolezza?
Serve innanzitutto uscire dal falso messaggio secondo il quale sia possibile gestire le emozioni, ansia e preoccupazioni comprese. Le emozioni, infatti, precedono dal punto di vista neurale qualsiasi approccio logico tentiamo di applicare. Inoltre, le stesse emozioni rappresentano il nostro vero “sé” la nostra natura, ed è quindi controindicato rinnegarla, magari fingendosi qualcun altro o qualcos’altro. Piuttosto, suggerisco ai miei corsisti di rivelare come si sentono e cosa provano in apertura di un discorso per liberare la tensione che avvertono e darle così una forma più empatica che le persone in platea accolgono con favore proprio perché, a parti invertite, avvertirebbero le medesime sensazioni! Più in generale, teniamo bene a mente che si tratta di un’esperienza già fatta chissà quante volte da piccoli, a scuola, in famiglia o tra amici.
Che ruolo hanno le emozioni in una interazione?
Le emozioni sono il sale di qualsiasi interazione. Dal punto di vista semantico le parole “emozione” e “motivo” hanno la stessa base: si parla di qualcosa che viene da dentro ed esce, naturalmente e spontaneamente, in tutti e tre i livelli della comunicazione umana. Il nostro linguaggio del corpo, la nostra voce e le nostre parole sono lo specchio fedele di ciò che stiamo provando, del “cosa” stiamo dicendo alla persona davanti a noi e di ciò che le arriva per primo, ovvero il “come”. Un buon livello di consapevolezza emotiva, che chiunque può allenare o approfondire, è la premessa indispensabile per avere interazioni efficaci, in grado di portare beneficio ai diversi attori sul palco e di conseguenza all’intera organizzazione.
A tuo avviso come si coniugano la neurolinguistica e il public speaking con le Risorse Umane?
Per rispondere alla tua domanda, basterebbe pensare alle riunioni interne in cui siamo chiamati a presentare un progetto o quando dobbiamo negoziare con altre figure un accordo, una soluzione o un possibile compromesso. In questi casi e in tutte le interazioni possibili entrano in gioco abilità relazionali come l’ascolto attivo, le domande aperte e chiuse, i feedback di qualità, l’utilizzo di parole assertive che sostituiscano tutti quei vizi verbali che ci portiamo dietro come un fardello, la calibrazione e il modellamento dei linguaggi nel rispetto della personalità propria e altrui, i toni di voce empatici, una prossemica adeguata, la lettura del linguaggio non verbale di chi abbiamo di fronte e la gestione corretta del nostro.
Chi si occupa di Risorse Umane è in una condizione di costante scambio perché riceve tantissime informazioni e richieste che deve rielaborare costantemente in funzione della specificità della persona o delle persone con cui si confronta. Inoltre, ha una molteplicità di livelli di interazione visto che il ruolo fa da trait d’union tra posizioni apicali e secondarie, tra manager e i più svariati livelli gerarchici. Diventa quindi indispensabili possedere quell’ampiezza espressiva, quella cassetta degli attrezzi relazionale dalla quale prendere la chiave di interpretazione corretta di ciò che arriva e di ciò che più funzionale restituire. Questo può accadere sia in dinamiche one-to-one e sia in una riunione. In questo secondo caso è auspicabile avere competenze retoriche adeguate a farsi comprendere, apprezzare e, perché no? seguire visto che alla figura di speaker associamo istintivamente quella di leader in una dinamica che ha radici etologiche prima ancora che antropologiche.
Sei co-fondatore di Speaker Social Club, un gruppo Facebook dove poter migliorare le proprie competenze nel public speaking. Da dove nasce l’idea? Chi può accedervi?
Un gruppo Facebook che in realtà nasce su… LinkedIn! Eh sì, perché il bello di LinkedIn, se vi si approccia correttamente e lo si frequenta nell’ottica della divulgazione e dello scambio di contenuti di valore, è la quasi matematica certezza di intercettare professionalità e occasioni che altrove non troveremmo. A me è capitato: un giorno Antonella Brogi, quella che sarebbe diventata nel breve volgere di qualche settimana la mia #partnerincrime, mi manda un messaggio nel bel mezzo della piena pandemia, ci vediamo in una delle tantissime call che abbiamo fatto all’epoca e partiamo con il progetto Speaker Social Club. In pochi mesi abbiamo prima creato uno spazio dove imparare a parlare con e per il pubblico grazie innanzitutto a un test che permette di comprendere subito quale dei tre percorsi disponibili è il più adatto alle proprie esigenze; poi abbiamo accolto e stiamo accogliendo le curiosità, i video e le richieste di chi ha chiesto e ci chiede di entrare nel gruppo Facebook, un gruppo esclusivo e non escludente come ci piace definirlo, facendone semplicemente richiesta; inoltre, aperto un profilo Instagram dove carichiamo contenuti brevi sì, ma di facile ed immediata applicazione; infine, non poteva essere altrimenti, siamo tornati dove tutto era partito, su LinkedIn, con un profilo in cui divulghiamo contenuti più articolati e anche più sfidanti. Il tutto, ovviamente, rigorosamente targato e in stile Speaker Social Club!
Quali sono gli aspetti dell’essere un formatore che ti motivano maggiormente?
C’è un aspetto, oserei dire l’aspetto per antonomasia: la Persona (e la maiuscola non è un errore di battitura!). Tutte le volte che entro in un’aula scolastica o aziendale, infatti, il mio obiettivo è uno: migliorare l’autoconsapevolezza degli individui e delle organizzazioni partendo proprio dalla Persona, dalle sue esigenze e dal suo desiderio di miglioramento. Senza la Persona non c’è prodotto o strategia che tenga e senza miglioramento dell’individuo non c’è miglioramento sistemico del gruppo, piccolo o grande che sia.
Un libro da leggere almeno una volta nella vita.
Accidenti, solo uno? Va bene! Allora, suggerisco un grande classico che forse abbiamo letto da piccoli, ma che letto da adulti ci dà tutta un’altra visione della vita e del mondo: Il Piccolo Principe di Antoine de Saint-Exupéry. Un libro, peraltro, lungo il quale l’autore dissemina perle di neurolinguistica che ancora oggi mi chiedo se conoscesse o meno!
Ciao Marco, grazie per la disponibilità. Ti chiedo di raccontarci qualcosa in più di chi sei e del percorso che ti ha portato ad essere HR Manager di Chiurlo.
Ciao Giada, grazie a te per l’opportunità.
Al momento sono una persona felice, e la consapevolezza di esserlo è forse la cosa che mi rappresenta di più. Do valore a ciò che ho e a quello che faccio e, ogni mattina, non temo ciò che vedo riflesso nello specchio del bagno, professionalmente ed eticamente parlando, per il resto c’è poco da fare, ma penso sia già tantissima roba!
Ho svolto un percorso formativo che mi ha permesso di spaziare tra cultura scientifica ed umanistica, scoprendone l’utilità, come spesso capita, con il senno di poi.
Ho frequentato il Liceo Scientifico Tecnologico per poi iscrivermi a Giurisprudenza, in un momento in cui, non nego, avevo le idee ancora abbastanza confuse sul mio successivo possibile percorso professionale.
Ad indirizzarmi professionalmente è stata l’esperienza di lavoro svolta durante il percorso universitario presso una grande multinazionale della GDO, dove ho avuto la fortuna di scoprire la Gestione delle Risorse Umane, poiché l’Azienda adottava delle politiche e degli strumenti HR davvero all’avanguardia.
Da qui è nato il mio interesse, concretizzatosi, dopo la laurea, in 6 anni di esperienza presso la Danieli & C. S.p.A., colosso dell’impiantistica siderurgica con circa 10.000 dipendenti WW, dove ho avuto l’opportunità di approfondire e sperimentare tutte le pratiche ed i processi HR di una multinazionale, vivendo le dinamiche di Headquarters ed imparando da colleghi e Responsabili; forgiando nel tempo un mio stile di gestione HR che, da quasi 3 anni, ho portato nel Gruppo Chiurlo.
Marco Casella, HR Manager Chiurlo per Giada’s Project
Da dov’è partito l’interesse per le risorse umane?
È partito dagli strumenti HR, che mi hanno subito fatto capire che per gestire le Risorse Umane è necessario essere organizzati, è un lavoro faticoso, non lo si può improvvisare e non lo si può svolgere da soli o delegarlo completamente.
È nato come un interesse, ma poi è diventata una missione, quella di far comprendere ai Manager ed alle Aziende che non basta un comparto HR per gestire le Risorse Umane, ma che è necessario che i Manager di ciascuna Unità di Business/Organizzativa acquisiscano le competenze e gli strumenti per essere dei Gestori di Risorse competenti.
Quali progetti hai ideato nella tua carriera di HR Manager e quali sono quelli che ti hanno dato maggior soddisfazione?
Ho avuto l’opportunità di partecipare a numerosi progetti di evoluzione organizzativa e di implementazione strumentale, soprattutto nelle aziende multinazionali in cui ha lavorato, questo mi ha permesso di costruire una cassetta degli attrezzi dalla quale, durante l’attuale esperienza, ho estratto diversi strumenti che hanno permesso all’Azienda di cambiare l’approccio alla gestione delle Risorse Umane, il più importante ritengo sia senza dubbio lo strumento di valutazione di Competenze e Performance, punto di partenza e di arrivo di ogni decisione connessa alla Gestione HR.
A tuo parere che ruolo hanno le soft skill in un processo di selezioni?
Hanno senza dubbio un ruolo importante, ma in una valutazione complessiva non devono condizionare in modo eccessivo, soprattutto per alcune tipologie di selezione, vanno verificate alcune attitudini “soft” di base, senza voler troppo sofisticare la valutazione, soprattutto in assenza di strumenti professionali per la loro analisi.
Chiaramente vorremmo sempre incontrare dei profili “brillanti e luminosi”, ma uno degli insegnamenti che ho fatto mio dalle esperienze passate è che spesso “il meglio è nemico del bene”, dove il “bene” per me è dettato da: una stretta di mano decisa, una preparazione al colloquio adeguata, una presentazione di sé lineare e convinta ed un’idea, almeno grezza, di quello che si vorrebbe “fare da grandi”, poi si passa ad analizzare le competenze tecniche.
Quali sono gli errori più grandi che hai trovato nei tanti CV visionati negli anni?
Non esiste il CV perfetto, ce ne sono alcuni graficamente più accattivanti ed alcuni meno, sicuramente ho letto tanti errori ed alcuni orrori, per questa ragione i CV vanno riletti e fatti rileggere, almeno per eliminare gli errori di ortografia.
Consiglio di “investire 2 righe” per descrivere il Business Aziendale e l’impatto del mestiere svolto in questo flusso, trasmettono molto di più rispetto a fare copia/incolla del mansionario tra l’azienda precedente e quella successiva.
Suggerisco di riempire i buchi temporali, soprattutto quelli notevoli, magari con informazioni non dettagliate ma significative.
Cosa consiglieresti o non consiglieresti di fare a una persona che cerca lavoro oggi?
Consiglierei, per prima cosa, di aver chiaro il mestiere che desidera svolgere, di non sparare nel mucchio, di concentrare le proprie energie su un settore professionale abbastanza specifico, in questo un buon aiuto lo possono fornire le aziende che si occupano di selezione e placement, con servizi dedicati che possono fare la differenza.
Suggerirei di approfondire la formazione relativa alle competenze richieste dal mestiere desiderato, coltivate i vostri talenti.
Infine, ritengo sia fondamentale prepararsi per i colloqui, studiare l’Azienda, l’annuncio di lavoro, comunicare in modo efficace. Uscire dal colloquio sapendo di aver dato il massimo!
Da cosa ti lasci ispirare? C’è una lettura/film/canzone/ecc. che più di altri ti ha guidato lungo il tuo percorso?
Cerco l’ispirazione giusta a seconda dell’obiettivo.
Mi lascio ispirare dalle persone che incontro nel mio percorso: candidati, colleghi, docenti; ascolto le loro storie e spesso trovo ispirazioni e modi differenti e magari più efficaci per affrontare alcune sfide.
Mi hanno ispirato alcuni libri, due su tutti “La città della gioia” di Domique Lapierre e “La fortuna non esiste” di Mario Calabresi.
Ho maturato due linee guida, fino ad oggi, che mi aiutano a indirizzare il mio percorso:
Le cose vanno fatte accadere, non senza fatica, ma spesso commettiamo il grave errore di non renderci conto di ciò che abbiamo, cercando altrove, senza sosta, la felicità.
Professionalmente, ma non solo, “la fortuna non esiste; esiste il momento in cui il talento incontra l’occasione” (cit.)
Nel tempo libero a cosa ti dedichi?
Mi piace divertirmi, godere del tempo assieme alla mia famiglia, fare sport, viaggiare, giocare, condividere nuove esperienze e progetti.
Grazie Marco per aver condiviso con noi questi preziosi spunti.
A presto
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